SGK Kod 3 ile İşten Çıkarma: 03 Çıkış Kodu, İstifa ve Tazminat Hakları

Bir çalışan istifa dilekçesini İK masasına bıraktığında işverenin yerine getirmesi gereken üç operasyonel adım vardır: SGK’ya doğru çıkış kodunu bildirmek, son maaş bordrosunu eksiksiz hazırlamak ve olası bir iş davasına karşı belge düzenini sağlamak. Bu adımlardan birinde yapılan hata hem idari para cezasına hem de yüksek tazminat yükümlülüğüne dönüşebilir. 03 işten çıkış kodu, yani belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi, İK ekiplerinin en sık ve en rahat uyguladığı kodlardan biridir; süreç doğru yürütüldüğünde sorun çıkarmaz.

500’den fazla kurumun bordro ve İK süreçlerini yöneten Datassist ekibi olarak istifa süreçlerinde işverenlerin hangi noktalarda zorlandığını yakından biliyoruz. Bu rehberde 03 kodunun kapsamını, istifa eden çalışanın kıdem ve izin haklarını, haklı nedenle istifa istisnalarını, ihbar süresi tablosunu ve işverenin operasyonel yükümlülüklerini birincil mevzuat kaynaklarına dayanarak açıklıyoruz.

Mevzuat Notu: Bu içerik bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut uyuşmazlıklarda mevzuat metni ve güncel Yargıtay içtihatları üzerinden değerlendirme yapılması gerekir.

İçindekiler

• 03 İşten Çıkış Kodu Nedir?
• İstifada Çalışanın Tazminat Hakları
• Haklı Nedenle İstifa: Kıdem Tazminatı Kazandıran Durumlar
• İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı
• İşverenin 03 Kodlu Çıkışta Operasyonel Yükümlülükleri
• İstifa ve İşsizlik Maaşı
• Sıkça Sorulan Sorular
• Önemli Çıkarımlar

03 İşten Çıkış Kodu Nedir?

03 işten çıkış kodu, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) işten ayrılış bildirgesinde “belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi” anlamına gelir. Halk arasında 3 kodu ile işten çıkarma ifadesi kullanılsa da teknik olarak işçinin kendi iradesiyle ayrılışını, yani istifayı tanımlar.

SGK çıkış kodları, fesih nedenini Kuruma bildiren standartlaştırılmış sistematik kodlardır. Doğru kod seçimi hem işverenin yasal yükümlülüklerini hem çalışanın haklarını doğrudan etkiler. 03 kodu seçildiğinde Kurum, çıkışın işçi tarafından gerçekleştirildiğini, dolayısıyla işsizlik maaşı talebinin kural olarak reddedileceğini bilir.

Dikkat: Çalışanın istifası açıkça beyan edilmesine rağmen 04 (işveren feshi) veya başka kod seçilmesi, denetimde SGK tarafından yanıltıcı beyan olarak değerlendirilebilir ve idari para cezasına yol açar. Kod seçimi mutlaka gerçek fesih nedenine uygun olmalıdır.

İstifada Çalışanın Tazminat Hakları

İstifa eden bir çalışanın hakları, kıdem süresine ve istifanın haklı nedenle yapılıp yapılmadığına göre değişir. Kural olarak basit istifa kıdem ve ihbar tazminatı doğurmaz ancak hak edilmiş alacaklar her durumda ödenir.

Kıdem Tazminatı: Kural ve İstisna

Belirsiz süreli iş sözleşmesini kendi iradesiyle fesheden işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz (1475 sayılı Kanun madde 14). Ancak iki önemli istisna vardır:

• Haklı nedenle istifa (4857 sayılı İş Kanunu madde 24): aşağıda detaylı işlenecek olan durumlarda işçi istifa etse de kıdem tazminatına hak kazanır.
• Özel sosyal sebepler (1475/14): evlilik nedeniyle istifa eden kadın işçi (evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde), askerlik nedeniyle ayrılan erkek işçi, emeklilik şartlarını taşıyan işçi.

Mevzuat Notu: Kıdem tazminatı gelir vergisinden ve SGK priminden istisnadır ancak damga vergisi (binde 7,59) kesilir.

Yıllık İzin Ücreti

İstifa fesih sebebine bakılmaksızın kullanılmayan yıllık izin ücreti her durumda ödenir (4857 sayılı İş Kanunu madde 59). Hesaplama, çalışanın son brüt ücreti üzerinden günlük ücret bulunarak, kullanılmayan izin günü ile çarpılarak yapılır. Brütten nete dönüşüm ve uygulanan kesintilerin detayını yıllık izin ücreti hesaplama rehberimizde bulabilirsiniz.

Hak Edilmiş Diğer Alacaklar

İstifa kararı verildiği anda hak edilmiş ama henüz ödenmemiş tüm alacaklar son maaş bordrosuna dahil edilmelidir:

• Son ay maaşı (fesih tarihine göre kıst uygulanır)
• Birikmiş fazla mesai ücretleri
• Hak edilmiş ama ödenmemiş primler ve ikramiyeler
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti

İhbar süresine uyulmadan istifa edilirse işveren, işçiden ihbar tazminatı talep edebilir. Bu konuyu aşağıda detaylı işliyoruz. Kıdem tazminatına hak kazanılan durumlarda hesaplama formülü için kıdem tazminatı hesaplama rehberimize bakabilirsiniz.

Haklı Nedenle İstifa: Kıdem Tazminatı Kazandıran Durumlar

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. Bu nedenlerle istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Madde 24, üç ana neden grubu altında sekiz alt sebep tanımlar.

Sağlık Sebepleri (4857/24-I)

İş sağlığı veya hayatı için tehlikeli olan, işveren tarafından bilinen ancak gerekli önlem alınmayan durumlarda işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Bulaşıcı hastalık taşıyan iş arkadaşıyla teması zorunlu çalışan, kimyasal madde maruziyeti olan bir ortamda gerekli ekipman verilmeyen işçi bu kapsama girer.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Hâller (4857/24-II)

Bu en geniş ve dava konusu olan kategoridir. Sekiz alt sebep tanımlanır:

• İşverenin işçinin maaşını zamanında veya tam ödememesi
• İşveren veya temsilcisinin işçiye karşı şeref ve namusa dokunan davranışlarda bulunması
• İşçinin cinsel tacize uğraması ve önlem alınmaması
• İş sözleşmesinde kararlaştırılan koşulların işveren tarafından yerine getirilmemesi
• Çalışma şartlarının işveren tarafından tek taraflı esaslı değiştirilmesi
• İş yerinde başka bir işçiye saldırı veya yaralama
• Hakaret ve sövme niteliğindeki davranışlar
• Sağlık koşullarına aykırı ortamda çalıştırma

Bu sebeplerden en sık uyuşmazlık çıkanı ücretin zamanında veya tam ödenmemesidir (24-II/e). Yargıtay, ücretin sadece ana ücreti değil prim, ikramiye, fazla mesai ücreti gibi tüm ek ödemeleri kapsadığını kabul eder. Ücret 20 günden fazla gecikirse çalışan iş görmekten kaçınabilir ve haklı fesih yapabilir (4857/34).

Zorlayıcı Sebepler (4857/24-III)

Çalışanın iş yerinde 1 haftadan fazla süre işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebepler (deprem, sel, yangın, salgın gibi mücbir sebep niteliğinde olaylar) ortaya çıktığında çalışan haklı nedenle fesih yapabilir.

Uzman Görüşü: Datassist bordro deneyimimizde gördüğümüz kadarıyla işverenler 24-II/e (ücretin tam ödenmemesi) iddialarında en çok zorlanır. Sadece ana ücreti zamanında ödemek yetmez. Fazla mesai, prim, ikramiye gibi ek ödemelerin de gecikmesiz ve eksiksiz yapılması haklı fesih riskini ortadan kaldırır.

İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce karşı tarafa yapılması gereken bildirim sürelerini düzenler. İstifa eden işçi de bu sürelere uymakla yükümlüdür.

İhbar Süresi Tablosu (4857 Madde 17)

Bu süreler asgaridir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile ihbar süreleri uzatılabilir, ancak kısaltılamaz.

İhbar Tazminatı: Hesaplama ve Vergileme

İhbar süresine uymadan istifa eden işçi, çalışmadığı süreye karşılık gelen tutarı işverene ihbar tazminatı olarak ödemek durumundadır. Hesaplama şöyle yapılır:

İhbar Tazminatı = Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret × İhbar Süresi (gün)

Örnek hesaplama: 2 yıl 3 ay kıdemli, aylık giydirilmiş brüt ücreti 45.000 TL olan bir çalışan ihbar süresine uymadan istifa ederse:

• Günlük giydirilmiş brüt ücret: 45.000 TL ÷ 30 = 1.500 TL
• İhbar Süresi: 6 hafta = 42 gün (1,5-3 yıl aralığı)
• İhbar Tazminatı = 42 gün × 1.500 TL = 63.000 TL

İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır, SGK primi kesilmez. Asgari ücret gelir vergisi istisnası ihbar tazminatına da uygulanır. Daha fazla örnek ve farklı senaryolar için ihbar tazminatı hesaplama rehberimizi inceleyin.

İhbar Tazminatı Mahsup Yasağı

İşverenlerin en sık yaptığı yanlışlardan biri çalışanın ihbar tazminatını son maaşından veya yıllık izin ücretinden doğrudan kesmektir. İhbar tazminatı çalışanın alacaklarından tek taraflı olarak mahsup edilemez. Mahsup için iki yol vardır:

• Yazılı muvafakat: Çalışandan ihbar tazminatının son maaş bordrosundan kesilmesine açıkça izin verdiğine dair yazılı beyan alınır.
• Banka tahsili: Çalışan ihbar tazminatını banka transferi ile işverene öder.

Dikkat: Tek taraflı kesinti yapan işveren, çalışanın açacağı dava sonucunda hem mahsup edilen tutarı iade etmek hem de gecikme faizi ödemek zorunda kalır. Yazılı muvafakat almak operasyonel olarak hem hızlı hem güvenlidir.

İşverenin 03 Kodlu Çıkışta Operasyonel Yükümlülükleri

İstifa kabul edildikten sonra işverenin yerine getirmesi gereken yasal ve operasyonel adımlar belirli sürelere bağlıdır. Adımların kaçırılması idari para cezasına ve iş davası riskine yol açar.

Adım Listesi ve Süreleri

Son Maaş Bordrosu Bileşenleri

Son maaş bordrosu eksiksiz hazırlanmalıdır. İşçi alacakları ihtilafsız hale gelmedikçe ibraname geçerli sayılmaz.

• Fesih tarihine kadar olan maaş
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti
• Hak edilmiş prim ve ikramiyeler
• Birikmiş fazla mesai alacağı
• Varsa hak edilmiş diğer alacaklar (sosyal yardım, vb.)

Kıdem tazminatı gelir vergisinden ve SGK priminden istisnadır ancak damga vergisi (binde 7,59) kesilir. Yıllık izin ücreti, ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı normal ücret gibi gelir vergisi ve damga vergisine tabidir.

Mevzuat Notu: 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca işten ayrılış bildirgesi, çıkış tarihini takip eden 10 gün içinde Kuruma verilmek zorundadır. Süreyi kaçıran işveren idari para cezasına maruz kalır.

İstifa ve İşsizlik Maaşı

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu işsizlik ödeneği için üç temel şart belirler:

• Son 3 yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olmak
• Son 120 gün kesintisiz prim ödenmiş olmak
• Fesih tarihinden itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmak

Bunlara ek olarak kanun, ödeneğin ödenmesi için kişinin kendi isteği dışında işsiz kalmasını şart koşar. Bu nedenle 03 kodlu çıkışlarda (basit istifa) işsizlik maaşı verilmez.

İstisna: İşçi haklı nedenle istifa ettiğini (4857/24) mahkeme yoluyla ispatlayabilirse, mahkeme kararı sonrasında işsizlik ödeneği talep edebilir. Ancak bu süreç dava ile yürütülür, anında ödenek başlamaz.

Prim süresine göre işsizlik ödeneği şu şekilde belirlenir: 600 gün prim ödeyene 180 gün, 900 güne 240 gün, 1.080 gün ve üzerine 300 gün ödeme süresi tanınır.

Sıkça Sorulan Sorular

03 kodu nedir?

03 kodu, SGK işten ayrılış bildirgesinde belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi, yani istifa anlamına gelen koddur. Çalışanın kendi iradesiyle ayrılışını ifade eder. Bu kod seçildiğinde işsizlik maaşı talebi kural olarak reddedilir.

İstifa eden çalışanın kıdem tazminatı hakkı var mı?

Kural olarak yoktur. Ancak haklı nedenle istifa eden işçi (4857/24) kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca evlilik (kadın işçi için 1 yıl içinde), askerlik ve emeklilik nedeniyle istifa eden işçiler de 1475/14 kapsamında kıdem tazminatı alır.

İstifa eden çalışan ihbar süresine uymak zorunda mı?

Evet. İstifa eden işçi kıdemine göre 2 ila 8 hafta ihbar süresine uymakla yükümlüdür. Uymadığı takdirde işveren ihbar tazminatı talep edebilir.

İhbar tazminatı işçinin son maaşından kesilebilir mi?

Tek taraflı kesilemez. İhbar tazminatı için yazılı muvafakat alınmalı ya da çalışan banka transferi ile ödeme yapmalıdır. Tek taraflı mahsup, dava ile geri alınır ve gecikme faizi doğurur.

Haklı nedenle istifa eden işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

Haklı fesih iddiası mahkeme tarafından kabul edilirse 4447 sayılı Kanun şartları yerine geliyorsa işsizlik ödeneği talep edilebilir. Ancak ödeneğin başlaması mahkeme kararına bağlıdır, anında ödenmez.

Kıdem tazminatından hangi kesintiler yapılır?

Kıdem tazminatından gelir vergisi ve SGK primi kesilmez. Ancak damga vergisi (binde 7,59) kesilir.

03 kodu yanlış girilirse ne olur?

Çalışan istifa etmesine rağmen 04 (işveren feshi) gibi farklı bir kod seçildiyse, denetimde SGK tarafından yanıltıcı beyan değerlendirilir ve idari para cezası uygulanır. Ayrıca işçi mahkeme yoluyla işsizlik maaşı talep edebilir.

Önemli Çıkarımlar

• 03 işten çıkış kodu, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshini (istifa) ifade eder.
• Kural olarak istifa kıdem tazminatı doğurmaz. İstisnalar haklı nedenle istifa (4857/24), evlilik, askerlik ve emeklilik durumlarıdır.
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti her istifada ödenir (4857/59).
• İhbar süresi kıdeme göre 2-8 hafta arasındadır. Süreye uymayan taraf giydirilmiş günlük ücret üzerinden ihbar tazminatı öder.
• İhbar tazminatı çalışanın alacaklarından tek taraflı mahsup edilemez. Yazılı muvafakat veya banka tahsili zorunludur.
• Kıdem tazminatından gelir vergisi ve SGK primi kesilmez ancak damga vergisi (binde 7,59) kesilir.
• SGK çıkış bildirimi 10 gün içinde yapılmalıdır. Yanlış kod hem idari para cezasına hem de iş davasına yol açar.

SGK Kod 3 Rehberi: Özet

03 işten çıkış kodu işverenin operasyonel ve hukuki disiplinini ölçen bir noktadır. Doğru kod seçimi, son maaş bordrosunun eksiksiz hazırlanması, ihbar tazminatı mahsup kurallarına uyulması ve SGK bildiriminin 10 günlük süresi içinde yapılması iş davası riskini sıfıra yaklaştırır. Haklı nedenle istifa iddialarında ise kanıt yönetimi kritiktir. Ücret ödemelerinin zamanında ve eksiksiz yapılması, çalışma şartlarının yazılı düzenlenmesi ve değişikliklerin karşılıklı imzaya bağlanması işverenin savunma kalkanını oluşturur.

İstifa süreçlerinin bordro tarafını uçtan uca güvenli yönetmek için Datassist Bordro Outsourcing hizmetimiz son maaş bordrosu, SGK bildirimi ve tazminat hesaplamalarını uzman ekiple yürütür. 25+ yıllık mevzuat deneyimimizle iş davası riskini operasyonel disiplinle kontrol altına alıyoruz. Datassist ekibinden ücretsiz danışmanlık talep ederek istifa süreçlerinizi inceletebilirsiniz.

Bu içerik bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Güncel mevzuat değişiklikleri için resmi kaynakları takip ediniz.

İlgili İçerikler

• Kıdem Tazminatı Hesaplama: Formül ve Örnekler – Haklı nedenle istifada hak kazanılan kıdem tazminatının hesaplama formülünü ve örneklerini inceleyin.
• İhbar Tazminatı Hesaplama: Şartları ve Örnekler – Giydirilmiş günlük ücret üzerinden ihbar tazminatı hesaplama formülünü ve örnekleri inceleyin.
• Yıllık İzin Ücreti Hesaplama: İzin Parası Rehberi – İstifada hak edilen kullanılmayan izin ücretini brütten nete hesaplamayı öğrenin.