İhbar Tazminatı Nedir? Şartları, Hesaplama Formülü ve Örnekler (2026)

Bir çalışanı bildirim süresi vermeden işten çıkaran işveren, ya da aynı şekilde istifa eden işçi, karşı taraftaki mali yükü sıklıkla hesap etmeden hareket eder. Oysa ihbar tazminatı hesaplama yanlış yapıldığında ortaya çıkan fark, özellikle yüksek giydirilmiş ücretli ve uzun kıdemli çalışanlarda on binlerce liraya ulaşabilir.

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine dayanan ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim sürelerine uyulmadan gerçekleştirilen fesihlerde doğan bir yükümlülüktür. Datassist olarak yılda 1,5 milyondan fazla bordro hesaplayan ekibimizle, bu konudaki yaygın hataları ve doğru uygulamayı yakından gözlemliyoruz.

Aşağıda 2026 verileriyle ihbar tazminatının yasal çerçevesini, hesaplama adımlarını ve brütten nete kesinti yapısını iki somut örnekle inceliyoruz.

İçindekiler

• İhbar Tazminatı Nedir?
• 2026 İhbar Süreleri: Kıdeme Göre Bildirim Tablosu
• İhbar Tazminatı Hesaplama Formülü
• Örnek Hesaplama 1: 2 Yıllık Çalışan
• Örnek Hesaplama 2: 5 Yıllık Kurumsal Profil
• Vergi ve Kesintiler: Brütten Nete
• İhbar Tazminatının Şartları ve Ne Zaman Ödenmez?
• İhbar Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Farkları
• İşveren İçin Bordro Süreci
• Sıkça Sorulan Sorular
• Önemli Çıkarımlar

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini yasal bildirim sürelerine (ihbar sürelerine) uymadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. Yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesidir.

İhbar tazminatı sadece işverenin işçiye ödediği bir tazminat değildir. Koşullar oluştuğunda işveren de işçiden ihbar tazminatı talep edebilir. İşçi, haklı bir nedeni olmaksızın ve bildirim süresine uymadan istifa ederse işveren, o ihbar süresine karşılık gelen giydirilmiş ücret tutarını işçiden talep edebilir.

Hangi İş Sözleşmelerinde Uygulanır?

İhbar tazminatı, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusudur.

Belirli süreli sözleşmelerde taraflar sözleşmenin ne zaman sona ereceğini baştan bilir. Bu nedenle ihbar yükümlülüğü ve tazminatı söz konusu olmaz. Deneme süresi içinde yapılan fesihlerde de bildirim şartı aranmaz.

Mevzuat Notu: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, iş sözleşmesinin feshinden önce karşı tarafa yapılması gereken bildirimlerin sürelerini ve bu sürelere uyulmaması halinde ödenmesi gereken tazminatı düzenler. İhbar tazminatının miktarı, çalışanın ihbar süresine karşılık gelen giydirilmiş brüt ücretiyle eşittir.

2026 İhbar Süreleri: Kıdeme Göre Bildirim Tablosu

İhbar süreleri, çalışanın kıdemine (işyerinde geçirdiği süreye) göre değişir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirlenen minimum süreler şöyledir:

Bu süreler yasal minimumları temsil eder. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle bu süreler artırılabilir. Yasal minimumların altına düşürülemez.

İhbar Süresiyle Çalışma veya Tazminat Ödeme Seçeneği

İşveren, ihbar tazminatında iki seçenekten birini tercih edebilir:

1. Bildirim süresi kullandırma: Çalışana kanunda öngörülen süre öncesinde bildirimde bulunarak o süre boyunca çalışmasına devam ettirmek.
2. Peşin tazminat: Bildirim süresini bekletmeksizin çalışanı derhal işten çıkararak ihbar tazminatını ödemek.

Bu iki seçeneğin mali sonucu aynı değildir. Bildirim süresi kullandırıldığında çalışan bu süre boyunca normal ücretini alır. Bu ücret, tıpkı olağan çalışma gibi SGK primine ve gelir vergisine tabidir. İşveren de bu süre için işveren SGK payını ödemeye devam eder. Peşin tazminat seçildiğinde ise ödenen ihbar tazminatı SGK prim matrahına dahil edilmez. Bu ödemeden yalnızca gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Dolayısıyla peşin ödeme, işverenin SGK yükü açısından çoğu durumda daha düşük maliyetlidir. Çalışan tarafında ise bu süreye ait SGK prim günü ve kazancı oluşmaz. İki seçeneği kıyaslarken bu SGK farkını dikkate almak gerekir.

Dikkat: Bildirim süresi kullandırılırken çalışana, iş günleri içinde en az iki saat iş arama izni verilmesi zorunludur. Bu yükümlülüğe uyulmaması ayrı bir idari yaptırım doğurabilir.

İhbar Tazminatı Hesaplama Formülü

İhbar tazminatı hesaplama formülü şudur:

Brüt İhbar Tazminatı = Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret × İhbar Süresi (gün)

Hesaplama üç adımdan oluşur:

1. Giydirilmiş brüt ücreti belirle (aylık bazda)
2. Günlük brüt ücreti hesapla: Giydirilmiş brüt ücret ÷ 30
3. Brüt tazminatı hesapla: Günlük brüt ücret × ihbar gün sayısı

Giydirilmiş Ücret Nedir?

İhbar tazminatı hesaplamasında esas alınan ücret, giydirilmiş brüt ücrettir. Bu kavram uygulamada sıklıkla yanlış hesaplanır.

Giydirilmiş brüt ücret: Çalışanın aylık brüt maaşı + süreklilik taşıyan tüm yan ödemeler (yemek yardımı, yol yardımı, konut yardımı, düzenli ödenen prim, aylık bazda hesaplanan ikramiye payı).

Bir defaya mahsus ödenen primler ve tatil ikramiyeleri, süreklilik arz etmiyorsa hesaplamaya dahil edilmez.

Uzman Görüşü: Datassist bordro ekibinin deneyimine göre, ihbar tazminatı hesaplamalarında en sık yapılan hata giydirilmiş ücreti belirlerken bazı yan ödemeleri atlamaktır. Özellikle işyeri uygulaması olarak düzenli yapılan ödemeler ve sözleşmede taahhüt edilen yan haklar giydirilmiş ücrete dahil edilmelidir. Bu hata, uzun kıdemli ve yüksek ücretli çalışanlarda ciddi farka yol açar.

Yıllık izin ücretinden farklı olarak, ihbar tazminatında çıplak (salt) brüt maaş değil, giydirilmiş brüt ücret esas alınır.

Örnek Hesaplama 1: 2 Yıllık Çalışan, Asgari Ücret

Profil: 2 yıl 3 ay 10 gün kıdem, brüt maaş 33.030 TL (2026 asgari ücret) + nakit yemek yardımı (günlük gelir vergisi istisnası kadar)

Adım 1: Giydirilmiş brüt ücret tespiti
Aylık brüt maaş: 33.030 TL
Yemek yardımı: 300 TL/gün × 22 iş günü = 6.600 TL (2026 nakit yemek istisnası günlük 300 TL)
Giydirilmiş brüt: 39.630 TL

Adım 2: İhbar süresi tespiti
2 yıl 3 ay 10 gün kıdem → 1,5 – 3 yıl dilimi → 6 hafta = 42 gün

Adım 3: Günlük brüt ücret
39.630 TL ÷ 30 = 1.321 TL

Adım 4: Brüt ihbar tazminatı
1.321 TL × 42 gün = 55.482 TL

Kesintiler:

Gelir vergisi örneği (varsayımsal kümülatif matrah): Çalışanın ödeme anındaki yıllık kümülatif gelir vergisi matrahı 150.000 TL olsun. İhbar tazminatı SGK’dan muaf olduğu için 55.482 TL’nin tamamı matraha eklenir ve kümülatif matrah 205.482 TL’ye çıkar. Bu tutar iki dilime yayılır: 190.000 TL’ye kadar olan 40.000 TL %15’ten (6.000 TL), 190.000 TL’yi aşan 15.482 TL ise %20’den (3.096,40 TL) vergilendirilir. Toplam gelir vergisi 9.096,40 TL olur.

Net ihbar tazminatı: 55.482 – 421,11 – 9.096,40 = 45.964,49 TL

Asgari ücretin gelir vergisi istisnası, bordroda o aya ait gelir vergisine tabi tüm kazançlar üzerinden uygulanan aylık bir istisnadır ve genellikle çalışanın normal ücretiyle tümüyle kullanılmış olur. Bu nedenle yukarıdaki hesapta asgari ücret istisnası hesaplamanın dışında tutulmuştur. İstisna, ihbar tazminatına ayrıca ikinci bir indirim olarak yansımaz. Kıdem tazminatındaki gibi ihbar tazminatına özgü ayrı bir gelir vergisi istisnası da bulunmaz.

Örnek Hesaplama 2: 5 Yıllık Kurumsal Profil

Profil: 5 yıl 4 ay 20 gün kıdem, brüt maaş 60.000 TL + nakit yemek yardımı (günlük istisna kadar) + aylık ulaşım kartı bedeli kadar yol yardımı

Adım 1: Giydirilmiş brüt ücret tespiti
Brüt maaş: 60.000 TL
Yemek yardımı: 300 TL/gün × 22 iş günü = 6.600 TL (aylık, sürekli)
Yol yardımı: 3.628 TL (2026 İstanbul aylık ulaşım kartı bedeli, aylık ve sürekli)
Giydirilmiş brüt: 70.228 TL

Adım 2: İhbar süresi tespiti
5 yıl 4 ay 20 gün kıdem → 3 yıldan fazla dilimi → 8 hafta = 56 gün

Adım 3: Günlük brüt ücret
70.228 TL ÷ 30 = 2.340,93 TL

Adım 4: Brüt ihbar tazminatı
2.340,93 TL × 56 gün = 131.092,08 TL

Kesintiler:

Gelir vergisi örneği (varsayımsal kümülatif matrah): Çalışanın ödeme anındaki yıllık kümülatif matrahı 350.000 TL olsun. İhbar tazminatı SGK’dan muaf olduğu için 131.092,08 TL’nin tamamı eklenir ve kümülatif matrah 481.092,08 TL’ye çıkar. Bu tutar iki dilime yayılır: 400.000 TL’ye kadar olan 50.000 TL %20’den (10.000 TL), 400.000 TL’yi aşan 81.092,08 TL ise %27’den (21.894,86 TL) vergilendirilir. Toplam gelir vergisi 31.894,86 TL olur.

Net ihbar tazminatı: 131.092,08 – 994,99 – 31.894,86 = 98.202,23 TL

Bu varsayımsal kümülatif matrah üzerinden net ihbar tazminatı yaklaşık 98.202 TL olur. Gerçek net tutar, çalışanın yıl içindeki kümülatif gelir vergisi matrahına ve ödemenin yapıldığı aya göre değişir. Yıl sonuna doğru yapılan ödemelerde kümülatif matrah daha yüksek dilimlere çıkacağı için net tutar düşer. Asgari ücretin gelir vergisi istisnası bordroda çalışanın normal ücreti üzerinden aylık olarak kullanıldığından bu hesaplamanın dışında tutulmuştur. İstisna, ihbar tazminatına ayrıca ek bir indirim olarak yansımaz.

Dikkat: Giydirilmiş ücret hesabında yan hakların atlanması bu örnekte ihbar tazminatını yaklaşık 19.092 TL düşük gösterebilir (10.228 TL aylık yan hak × 56 gün ÷ 30 = 19.092,27 TL). Gizli bordro maliyetleri arasında sıklıkla dikkatten kaçan kalem de budur.

Vergi ve Kesintiler: Brütten Nete

İhbar tazminatında vergi uygulaması, kıdem tazminatından önemli ölçüde farklılaşır. Bu farkın bilinmemesi, net ödeme tutarlarında büyük hesaplama hatalarına yol açar.

SGK Primi: Uygulanmaz

İhbar tazminatı, SGK prim matrahına dahil edilmez. Yani hem işçi hem işveren SGK payı bu ödeme üzerinden hesaplanmaz ve SGK bildirimine dahil edilmez.

Damga Vergisi: Uygulanır

488 sayılı Damga Vergisi Kanunu kapsamında, ihbar tazminatının brüt tutarı üzerinden sabit binde 7,59 (yüzde 0,759) oranında damga vergisi kesilir. Bu kesinti, ödeme tutarından bağımsız olarak aynı oranda uygulanır.

Gelir Vergisi: Uygulanır

İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak gelir vergisi istisnasından yararlanmaz. Ödeme, çalışanın ilgili dönemdeki kümülatif gelir vergisi matrahına eklenerek ilgili vergi dilimine göre vergilendirilir.

2026 yılı ücret gelirleri gelir vergisi dilimleri:

İhbar tazminatı yıl sonuna doğru ödendiğinde, kümülatif matrah yüksek dilimlere çıkmış olabilir. Bu durum net tutarı önemli ölçüde etkiler.

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı arasındaki temel vergi farkı:

İhbar Tazminatının Şartları ve Ne Zaman Ödenmez?

İhbar tazminatı her fesihte otomatik olarak doğmaz. Bazı durumlarda yükümlülük hiç oluşmaz.

İhbar Tazminatının Doğması İçin Gereken Koşullar

1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunması
2. Feshin haklı nedene dayanmaması (4857 m.24 veya m.25 kapsamı dışında)
3. Fesheden tarafın bildirim süresini kullandırmaması veya kullanmaması

Bu üç koşul bir arada gerçekleşirse, fesheden taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Ne Zaman Ödemez?

1. Haklı Nedenle Fesih
İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamındaki haklı nedenlerden biriyle (ihlal, hırsızlık, devamsızlık, ahlak dışı davranış vb.) işçiyi derhal çıkarırsa ihbar tazminatı ödemez. Benzer şekilde, işçi 24. madde kapsamında haklı nedenle fesih yaparsa (ücret ödenmemesi, sağlığa aykırı çalışma koşulları vb.) işverenin ihbar tazminatı ödemesi gerekmez ve işçi de ihbar süresi beklemeksizin ayrılabilir.

2. Emeklilik, Evlilik veya Muvazzaf Askerlik
Emeklilik, muvazzaf askerlik ya da kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle feshetmesi durumlarında işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak bu hallerde işçi ihbar tazminatı talep edemez. Fesih işçinin kendi iradesiyle ve kanunun tanıdığı özel bir hakla yapıldığı için işverenden de ihbar tazminatı beklenmez, işçiden de talep edilmez.

3. Belirli Süreli Sözleşme Sona Ermesi
Belirli süreli iş sözleşmesi, kararlaştırılan sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Bildirim yükümlülüğü ve ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

4. Deneme Süresi İçinde Fesih
Deneme süresi içinde her iki taraf da bildirim süresi vermeksizin sözleşmeyi feshedebilir. İhbar tazminatı doğmaz.

İşçinin İhbar Tazminatı Ödediği Durum

Bildirim yükümlülüğü karşılıklıdır. İşçi, haklı bir nedeni olmaksızın ve gerekli ihbar süresini vermeden istifa ederse işveren, o ihbar süresine karşılık gelen giydirilmiş brüt ücreti işçiden talep edebilir.

Örnek: 4 yıl kıdemi olan bir çalışan bugün istifa edeceğini bildirdi. Yasal ihbar süresi 8 hafta = 56 gün olduğundan, 56 gün öncesinden bildirim yapılması gerekirdi. Bu bildirim yapılmadan istifa edilirse işveren 56 günlük giydirilmiş ücreti işçiden talep edebilir. Uygulamada işverenlerin bu hakkı her zaman kullanmadığı görülse de hukuki yükümlülük devam eder.

Bu alacak bordrodan doğrudan kesilebilir mi? İşveren, işçinin ödemesi gereken ihbar tazminatını son ücretinden tek taraflı ve dilediği tutarda kesemez. Ücret, işçinin korunan alacağıdır. İşveren kendi ihbar alacağı için onu doğrudan bir kesinti kalemine dönüştüremez. Bu bir icra veya haciz meselesi de değildir: ücretin dörtte birine ilişkin haciz sınırı, üçüncü kişilerin icra takibiyle ücrete el koymasını sınırlayan ayrı bir kuraldır ve işverenin ihbar alacağını bu orana göre son maaştan doğrudan kesebileceği anlamına gelmez. İhbar alacağının tahsili, aşağıda açıklanan takas (mahsup) koşulları oluştuğunda ya da bu koşullar yoksa talep ve dava yoluyla gerçekleşir.

İşten ayrılış hesabında takas (mahsup) yolu. Uygulamadaki en pratik yöntem, işçinin son hesabında doğan alacaklarla ihbar borcunun takas edilmesidir. Çalışanın hak ettiği kıdem tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti, varsa fazla çalışma veya prim alacakları bulunuyorsa işçinin ihbar borcu bu kalemlerden mahsup edilebilir. Karşılıklı ve muaccel alacakların takası mümkündür. Yine de mahsubu ve kalan bakiyeyi gösteren yazılı bir mutabakat (hesap pusulası ya da ibraname) almak, ileride çıkabilecek ihtilafı büyük ölçüde önler.

Takas edilecek yeterli alacak yoksa. İşçinin son hesabında mahsup edilecek yeterli alacağı yoksa ya da ihbar borcu bu alacakları aşıyorsa kalan tutar kendiliğinden tahsil edilemez. İşveren bu bakiyeyi ancak talep ve gerekirse dava yoluyla isteyebilir.

Çalışan ödemeye yanaşmazsa izlenecek yol:

1. Noterden ihtarname: Önce işçiye, borcun dayanağını ve tutarını gösteren yazılı bir ödeme talebi gönderilir. İhtarnamenin noter aracılığıyla çekilmesi, tebligatı ve tarihi ispatlanabilir kılar ve borçluyu resmen temerrüde düşürerek temerrüt faizinin işlemeye başladığı anı netleştirir. Adi yazılı bildirim de geçerlidir ancak ispat gücü noter ihtarnamesine göre zayıf kalır.
2. İş mahkemesinde alacak davası: İşçi buna rağmen ödemezse işveren, iş mahkemesinde bir alacak davası açar. Dava açılmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır ve taraflar arabuluculukta anlaşırsa uyuşmazlık mahkemeye gitmeden çözülür. Alacak, temerrüt faiziyle birlikte talep edilir. Bu alacakta zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıldır.

Sürecin her aşamasında işverenin elini güçlendiren temel delil, istifanın ve bildirim süresine uyulmadığının yazılı olarak belgelenmesidir. İstifa dilekçesi, işe son gelinen tarih ve varsa devamsızlık tutanakları mutlaka kayıt altına alınmalıdır. Sözlü bildirim ispat açısından zayıf kalır.

Uzman Görüşü: Çalışan offboarding süreci yönetiminde ihbar bildiriminin yazılı yapılması ve tarihin belgelenmesi şarttır. Sözlü bildirim ispat açısından zayıf kalır ve ileride ihtilafa yol açabilir.

İhbar Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Farkları

Bu iki tazminat birbirinden bağımsız alacaklardır ve çoğu durumda birlikte talep edilebilir. Ancak hesaplama yöntemleri, vergi rejimleri ve ödeme koşulları farklıdır.

Birlikte ödenebildiği durum: Bir çalışan, haklı neden olmaksızın ve bildirim süresine uyulmadan işten çıkarılırsa hem kıdem tazminatına hem de ihbar tazminatına hak kazanır. Bu iki tazminat birbirini dışlamaz.

Sadece kıdem tazminatı, ihbar tazminatı olmayan durumlar: Bazı fesihlerde çalışan kıdem tazminatına hak kazanır ama ihbar tazminatı doğmaz. Başlıca örnekler:

• Haklı nedenle işçi feshi (4857 m.24): Çalışan, ücretinin ödenmemesi gibi haklı bir nedenle fesih yaparsa kıdem tazminatı alır, ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
• Emeklilik: Emeklilik nedeniyle ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ihbar tazminatı talep edemez.
• Kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi: Evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılan kadın işçi kıdem tazminatı alır, ihbar tazminatı doğmaz.
• Muvazzaf askerlik: Askerlik nedeniyle ayrılan işçide de yalnızca kıdem tazminatı gündeme gelir.

Ayrıca bildirim süresinin fiilen kullanıldığı durumlarda da ihbar tazminatı doğmaz. Taraflardan biri yasal ihbar süresini eksiksiz kullandırır veya kullanırsa ihbar tazminatı ödenmez. Ancak kıdem tazminatı şartları oluşmuşsa (örneğin işveren feshinde yeterli kıdem varsa) kıdem tazminatı yine ödenir. İhbar tazminatı yalnızca bildirim süresine uyulmayan fesihlerde gündeme gelir.

Mevzuat Notu: SGK çıkış kodu seçimi hem kıdem hem ihbar tazminatı hakkını doğrudan etkiler. Yanlış çıkış kodu, çalışanın tazminat haklarını kaybetmesine neden olabilir.

İşveren İçin Bordro Süreci: İhbar Tazminatını Doğru Yönetme

İhbar tazminatı, işten ayrılış ayında son maaş bordrosuyla birlikte hesaplanır ve ödenir.

SGK bildirimi: İhbar tazminatı, SGK prim matrahına dahil edilmez. Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi’nde (MPHB) prime esas kazanç olarak yer almaz. Bu durum kıdem tazminatıyla aynıdır. Gelir vergisi uygulaması ise farklıdır.

Gelir vergisi yansıtma: İhbar tazminatı, çalışanın o ayki brüt ücretiyle birlikte kümülatif gelir vergisi matrahına eklenerek hesaplanır. Yıl içinde birikmiş matraha göre hangi dilimden vergi kesileceği belirlenir.

Belgeleme: İhbar tazminatının ne zaman bildirildiğini ve ödendiğini gösteren yazılı belgeler, olası iş davası süreçlerinde işverenin birincil delilidir. Bordro mevzuat uyumu kapsamında bu belgelerin eksiksiz muhafazası zorunludur.

Uyum kontrol listesi:

• Giydirilmiş brüt ücret tüm sürekli yan ödemeler dahil hesaplanıyor mu?
• Kıdeme karşılık gelen ihbar süresi (gün sayısı) doğru belirlendi mi?
• Damga vergisi (binde 7,59) brüt tutar üzerinden hesaplandı mı?
• Gelir vergisi kümülatif matraha doğru eklendi mi?
• SGK matrahına dahil edilmedi mi (eklenirse hatalı prim bildirimine yol açar)?
• İhbar bildirimi yazılı olarak yapıldı ve tarih kayıt altına alındı mı?

Datassist’in bordro outsourcing hizmetiyle ihbar tazminatı hesaplamasından SGK bildirimlerine, kümülatif matrah takibinden ödeme belgelerine kadar tüm süreç otomatik olarak yönetilir. SGK Kod 3 ile işten çıkarma süreçlerinde de doğru kodun belirlenmesi bu hizmet kapsamında sağlanır.

Sıkça Sorulan Sorular

İhbar tazminatı kaç gün üzerinden hesaplanır?

Çalışanın kıdemine bağlıdır. 6 aydan az kıdeme sahip çalışanlar için 14 gün, 6 ay – 1,5 yıl için 28 gün, 1,5 – 3 yıl için 42 gün, 3 yılı aşkın kıdem için 56 gündür. Bu gün sayısı, günlük giydirilmiş brüt ücretle çarpılarak brüt ihbar tazminatı bulunur.

İhbar tazminatından SGK primi kesilir mi?

Hayır. İhbar tazminatı, SGK prim matrahına dahil değildir. Hem işçi hem işveren SGK payı bu ödeme üzerinden hesaplanmaz. Bununla birlikte gelir vergisi ve damga vergisi uygulanır.

İstifa eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Normal istifada hayır. İşçi kendi iradesiyle ve haklı neden olmaksızın ayrılıyorsa ihbar tazminatı alamaz. Üstelik bildirim süresine uymadan ayrılırsa işveren işçiden tazminat talep edebilir. Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında haklı nedenle fesih yapan işçi ihbar tazminatı ödemeden ve ihbar süresini beklemeden ayrılabilir.

İhbar tazminatı ve kıdem tazminatı birlikte alınabilir mi?

Evet, iki tazminat birbirinden bağımsızdır. Haklı neden olmaksızın ve bildirim süresi verilmeden işten çıkarılan çalışan (kıdem şartını sağlıyorsa) her ikisine birden hak kazanır. Hesaplama yöntemleri aynı (giydirilmiş brüt ücret) olsa da vergi uygulamaları farklıdır.

1,5 yıl çalışanın ihbar süresi kaç hafta?

1,5 yıl tam olarak sınır üzerinde olduğundan dikkat gerekir. “1,5 yıl – 3 yıl” dilimi 1,5 yılın dahil olduğu dilimdir. Dolayısıyla tam 1,5 yıl kıdemi olan çalışan için ihbar süresi 6 hafta = 42 gündür. Ancak 6 aydan 1,5 yıla kadar dilim, 1,5 yılı dahil etmez.

İhbar tazminatında zamanaşımı süresi ne kadar?

İhbar tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

İhbar tazminatı aynı ay mı ödenir?

Evet. İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte muaccel olur. Fesih ayında son maaşla birlikte ödenmesi olağan uygulamadır.

Önemli Çıkarımlar

• İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin yasal bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesiyle doğar. Yükümlülük karşılıklıdır: hem işveren hem işçi ödeyebilir.
• Hesaplama formülü: Günlük giydirilmiş brüt ücret × ihbar süresi (gün). Giydirilmiş ücret, brüt maaşa sürekli yan ödemelerin eklenmesiyle bulunur.
• İhbar tazminatından SGK primi kesilmez. Ancak gelir vergisi ve damga vergisi uygulanır. Kıdem tazminatından ise gelir vergisi (yasal tavan dahilinde) kesilmez, damga vergisi kesilir. İki tazminat arasındaki temel vergi farkı gelir vergisindedir.
• Haklı nedenle fesih (4857/24 ve 4857/25), emeklilik ile askerlik durumlarında ihbar tazminatı doğmaz.
• Bildirim süresine uymadan istifa eden işçi, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
• İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı birbirinden bağımsızdır. Koşullar oluştuğunda ikisi birlikte ödenebilir.

İhbar Tazminatı Hesaplama Rehberi: Özet

İhbar tazminatı hesaplamada doğru kıdem dilimini belirlemek, giydirilmiş brüt ücreti eksiksiz tespit etmek ve vergi kesintilerini doğru uygulamak gerekir. Yan ödemelerin giydirilmiş ücretten çıkarılması ya da gelir vergisi uygulamasının kıdem tazminatıyla karıştırılması, iş davası riskini artıran yaygın hatalar arasındadır.

Datassist, bordro outsourcing hizmetiyle tazminat hesaplamalarını, SGK bildirimlerini ve ödeme belgelerini mevzuata uygun biçimde yönetir. Bordro süreçleriniz hakkında ücretsiz danışmanlık almak için Datassist ile iletişime geçin.

Bu içerik bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Güncel mevzuat değişiklikleri için resmi kaynakları takip ediniz.

İlgili İçerikler

• Kıdem Tazminatı Hesaplaması ve İşten Ayrılış Hakları Rehberi – İhbar tazminatıyla birlikte değerlendirmeniz gereken kıdem tazminatı hesaplama formülü ve koşulları
• Çalışan Offboarding Süreci: Profesyonel Ayrılık Yönetimi Rehberi – İşten ayrılış sürecini yasal yükümlülükler açısından eksiksiz yönetme rehberi
• SGK Kod 3 ile İşten Çıkarma: Çıkış Kodu, İstifa ve Tazminat Hakları – Fesih türüne göre doğru SGK çıkış kodunu seçme ve tazminat haklarına etkisi