4857 Sayılı İş Kanunu: İşverenin Bilmesi Gereken Maddeler

İşveren, bordro düzenlerken, izin ve mesai süreçlerini yönetirken veya işten çıkış işlemi yaparken İş Kanunu hükümlerini doğrudan uygular. Hatalar genellikle belirli bir maddenin sınırı, süresi ya da usulü yanlış hatırlandığında ortaya çıkar.

Bu rehberde 4857 sayılı İş Kanunu’nun tamamını tekrarlamıyoruz. İşverenin pratikte en sık dokunduğu maddeleri beş başlıkta topladık: sözleşme, çalışma süresi, ücret ve izin, fesih ve kayıt yükümlülükleri. Yılda 1,2 milyondan fazla bordro hesaplayan Datassist ekibinin sahada gördüğü hata noktalarını da her başlığa ekledik.

Metindeki madde numaraları ve süreler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yayımladığı 4857 sayılı İş Kanunu metnine göre derlenmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu Kimi Kapsar?

Kanunun amacı, işverenler ile işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Yazılı bir iş sözleşmesi bulunmasa ve iş ilişkisi sözlü olarak başlasa bile kanun hükümleri uygulanır. Kanun, 4. maddede sayılan istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenlere, işveren vekillerine ve işçilere faaliyet konusuna bakılmaksızın uygulanır. Yani sektör fark etmeksizin, istisna listesinde olmayan her işveren kapsamdadır.

İşverenin ilk kontrol etmesi gereken nokta, işyerinin istisna kapsamında olup olmadığıdır. Bu tespit yapılmadan diğer maddelerin hangisinin uygulanacağı da net olmaz.

Eşit davranma ilkesi (madde 5)

Kanunun 5. maddesi, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapılmasını yasaklar. Ayrıca işveren, esaslı sebep olmadıkça tam süreli işçi karşısında kısmi süreli işçiye, belirsiz süreli işçi karşısında belirli süreli işçiye farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İhlal halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir. Bordro tarafında bunun anlamı basittir: ücret bantları ve yan haklar nesnel kriterlere bağlanmalı, farklılıklar yazılı gerekçeyle desteklenmelidir.

İş Sözleşmesi: Yazılı Şekil ve Belirli Süre Sınırları

Kanunun 8. maddesi, iş sözleşmesini bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın ise ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlar. Sözleşme kural olarak özel bir şekle bağlı değildir. Ancak iki önemli istisna vardır.

• Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur.
• Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren, en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, çalışma süresini, ücret ve eklerini, ücret ödeme dönemini ve fesih hükümlerini gösteren yazılı bir belge vermelidir.

Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli sözleşmelerde bu belge yükümlülüğü uygulanmaz. İki ay dolmadan sözleşme sona ererse bilgiler en geç sona erme tarihinde yazılı verilmelidir.

Belirli süreli sözleşme ve zincirleme kural (madde 11)

Belirli süreli iş sözleşmesi, yazılı şekilde ve objektif koşullara bağlı olarak yapılır. Esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Sezonluk ya da proje bazlı çalıştıran işverenlerin sözleşme yenilemelerini bu madde açısından gözden geçirmesi gerekir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik (madde 22)

İşveren, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı bildirerek yapabilir. Bu şekle uymayan ve işçinin altı iş günü içinde yazılı kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz. Ücret, görev tanımı, çalışma yeri veya vardiya düzeni gibi değişiklikleri yapmadan önce yazılı bildirim ve işçi onayı süreci kurulmalıdır.

Dikkat: Çalışma koşulu değişikliği geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Bordro dönemi başladıktan sonra duyurulan bir değişiklik, o dönem için işçiyi bağlamayabilir.

Çalışma Süresi, Fazla Çalışma ve Hafta Tatili

Kanunun 63. maddesi, genel olarak haftalık çalışma süresini en çok kırk beş saat olarak belirler. Taraflar haftalık süreyi günde on bir saati aşmamak koşuluyla haftanın çalışılan günlerine farklı dağıtabilir. Bu durumda iki aylık sürede haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık süreyi aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar artırılabilir.

Fazla çalışma (madde 41)

Fazla çalışma, haftalık kırk beş saati aşan çalışmadır. Her fazla çalışma saati için saat ücreti yüzde elli artırılarak ödenir. Haftalık süre sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlenmişse, ortalama haftalık süreyi aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır ve bu saatler yüzde yirmi beş artırımla ödenir.

Kanun, işçiye zamlı ücret yerine serbest zaman kullanmayı talep etme imkânı tanır. Uygulamada serbest zamanın ne zaman kullanılacağı, yalnızca işçinin tercihine göre değil, işletmenin çalışma düzeni ve serbest zaman uygulaması dikkate alınarak planlanır. Fazla çalışmada her saat için bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalışmada her saat için bir saat on beş dakika serbest zaman öngörülür. Hesaplama ayrıntıları için fazla mesai hesaplama ve çalışma süreleri rehberine göz atabilirsiniz.

Hafta tatili (madde 46)

İşçilere, tatil gününden önce belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşuluyla yedi günlük sürede kesintisiz en az yirmi dört saat hafta tatili verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren, karşılığında iş yaptırmadan günün ücretini tam öder.

Maddeye 10 Temmuz 2025 tarihli 7553 sayılı Kanunla yeni cümleler eklenmiştir. Turizm işletmesi belgeli konaklama tesislerinde çalışan işçilerin hak kazandığı hafta tatili, işçinin yazılı talebi veya onayıyla hak kazanılan günü izleyen dört gün içinde kullandırılabilir. Bu kapsamdaki işverenlerin onay kayıtlarını ve geri alma bildirimlerini düzenli saklaması gerekir. Hafta tatili çalışmasının ücreti için hafta tatili mesaisi kuralları yazımıza bakabilirsiniz.

Mevzuat Notu: Fazla çalışma için işçinin onayı alınmalıdır. Onay alınmadan yaptırılan fazla çalışma, kanunun idari yaptırım hükümleri bakımından riskli sayılır. Onay formlarını özlük dosyasında tutun.

Ücret ve Yıllık İzin: Bordroya Dokunan Maddeler

Bordro ekiplerinin her ay doğrudan uyguladığı maddeler burada toplanır. İhtilafların en çok çıktığı alan da burasıdır.

Ücretin ödenmesi ve hesap pusulası (madde 32, 34, 37)

Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Yabancı para ile kararlaştırılmışsa ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.

Kanunun 34. maddesi, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında ödenmeyen işçiye iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı tanır. Bu nedenle işçinin iş sözleşmesi feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz. Gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

Kanunun 37. maddesi, işverene ödemelerde işçiye ücret hesabını gösteren bir pusula verme yükümlülüğü getirir. Pusulada fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi eklemeler ile vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi kesintiler ayrı ayrı gösterilmelidir.

Yıllık ücretli izin (madde 53 ile 59)

İşe başlama gününden itibaren, deneme süresi de dahil, en az bir yıl çalışmış işçilere yıllık ücretli izin verilir. Bu haktan vazgeçilemez. Asgari izin süreleri hizmet süresine göre belirlenir.

On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin süresi yirmi günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışanların izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır. İzin süreleri iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir.

Uygulamada dikkat edilecek başlıca noktalar şunlardır:

• İzin işveren tarafından bölünemez. Taraflar anlaşırsa izin bölümler halinde kullanılabilir, ancak bir bölümün on günden az olmaması gerekir (madde 56).
• İzin ücreti, işçi izne çıkmadan önce peşin ödenir veya avans olarak verilir (madde 57).
• İşveren, izinleri gösteren bir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır (madde 56).
• İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona ererse kullanılmayan izin ücreti sona erme tarihindeki ücret üzerinden ödenir. Bu ücretin zamanaşımı sözleşmenin sona erdiği tarihte başlar (madde 59).

İzin hakkı ve süreleri için yıllık izin süreleri rehberimizi, ücret hesabı için yıllık izin ücreti hesaplama yazımızı inceleyebilirsiniz.

Mevzuat değişikliklerini bordro takvimine nasıl taşıyacağınızı planlıyorsanız 2026 Bordro Mevzuat Yönetim Rehberi ilgili başlıkları tek yerde toplar.

Fesih ve İş Güvencesi: Süreler ve Usul

Fesih, kanunun en çok dava çıkan alanıdır. İşverenin sorması gerekenler şunlardır: bildirim süresi ne kadar, iş güvencesi kapsamında mıyım ve usul adımlarını doğru uyguladım mı?

Bildirim süreleri (madde 17)

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesihten önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim süreleri asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vererek de sözleşmeyi feshedebilir. Aradaki farkı kıdem ve ihbar tazminatı karşılaştırmasında bulabilirsiniz.

Geçerli sebep ve iş güvencesi (madde 18 ile 21)

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Sendika üyeliği, işçinin haklarını takip için idari veya adli makamlara başvurması, hamilelik ve doğum gibi nedenler geçerli sebep sayılmaz.

Usul de en az sebep kadar önemlidir:

1. İşveren fesih bildirimini yazılı yapmalı ve sebebi açık ve kesin biçimde belirtmelidir (madde 19).
2. Davranış veya verimle ilgili fesihlerde işçinin savunması önceden alınmalıdır. Haklı nedenle derhal fesih hakkı saklıdır.
3. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılabilir (madde 20).
4. Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir (madde 21).

Haklı nedenle derhal fesih hallerini ve prosedürü iş akdi feshi rehberinde, bildirim süresi uygulamasını ise ihbar süresi ve ihbar tazminatı yazısında bulabilirsiniz.

Toplu işçi çıkarma (madde 29)

İşveren ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu en az otuz gün önceden yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirir. Bir aylık sürede aynı veya farklı tarihlerde işine son verilen işçi sayısı aşağıdaki eşikleri aşıyorsa toplu işçi çıkarma sayılır.

Aynı ay içinde birkaç ayrı çıkışın toplamı eşiği aşabileceği için çıkış planları işyeri bazında birlikte değerlendirilmelidir.

Engelli çalıştırma yükümlülüğü (madde 30)

Elli veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde yüzde üç oranında engelli işçi çalıştırma yükümlülüğü vardır. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.

İşveren Kontrol Listesi ve İdari Yaptırımlar

Aşağıdaki tablo, yukarıdaki maddeleri bordro ve İK operasyonunda periyodik kontrol için özetler.

Kanunun 75. maddesi, işverenin çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenlemesini ve kanun uyarınca tutması gereken belge ve kayıtları yetkili mercilere gösterebilecek şekilde saklamasını zorunlu kılar. İşçi hakkında edinilen bilgilerin dürüstlük kurallarına ve hukuka uygun kullanılması da bu maddenin kapsamındadır.

İdari para cezaları (madde 100 ile 103)

Kanun şu konulardaki aykırılıkları idari para cezasına bağlar: toplu işçi çıkarma usulü, engelli çalıştırma yükümlülüğü, ücret ödeme ve hesap pusulası düzeni, fazla çalışma ücreti ve onayı ile yıllık izin hükümleri. Kanun metnindeki tutarlar her yıl yeniden değerleme oranında güncellendiği için bu yazıda tutar vermiyoruz. Güncel tutarı her yıl yayımlanan resmi duyurudan kontrol edin.

Bordro ve puantaj kayıtlarınızın denetime hazır olup olmadığını görmek için bordro uyum denetimi rehberimizdeki adımları izleyebilirsiniz. Süreci dışarıdan bir ekiple yürütmek isterseniz bordro uyum denetimi hizmetimiz kayıtlarınızı kanun maddeleri açısından tarar.

Sıkça Sorulan Sorular

4857 sayılı İş Kanunu hangi işyerlerine uygulanır?

Kanun, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenlere, işveren vekillerine ve işçilere faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. İşyerinizin istisna kapsamında olup olmadığını önce bu madde üzerinden kontrol edin.

İş güvencesi hükümleri kaç işçiden itibaren uygulanır?

Kanunun 18. maddesi uyarınca otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesi feshedilirken geçerli sebep aranır. Altı aylık kıdem hesabında aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler de dikkate alınır.

Yıllık izin işveren tarafından bölünebilir mi?

Hayır. İzin işveren tarafından bölünemez. Taraflar anlaşırsa izin bölümler halinde kullanılabilir, ancak bir bölümün on günden az olmaması gerekir.

Yazılı iş sözleşmesi her durumda zorunlu mu?

Süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmeler yazılı yapılmalıdır. Diğer durumlarda sözleşme şekle bağlı değildir, ancak işveren en geç iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermelidir.

Fazla çalışma ücreti nasıl hesaplanır?

Haftalık kırk beş saati aşan her saat için saat ücreti yüzde elli artırılarak ödenir. Kanun, işçiye zamlı ücret yerine her fazla çalışma saati için bir saat otuz dakika serbest zaman talep etme imkânı tanır. Serbest zamanın kullanım zamanı işletmenin çalışma düzeni ve uygulaması dikkate alınarak planlanır.

Toplu işçi çıkarma bildirimi ne zaman yapılır?

İşveren, toplu işçi çıkarma kararını en az otuz gün önceden yazılı olarak işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek zorundadır.

Önemli Çıkarımlar

• Kanun, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerini kapsar. İlk adım kapsam kontrolüdür.
• Bir yıl ve daha uzun süreli sözleşmeler yazılı yapılmalı, diğer sözleşmeler için iki ay içinde bilgi belgesi verilmelidir.
• Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazılı bildirilmeli ve altı iş günü içinde işçi tarafından kabul edilmelidir.
• Haftalık çalışma süresi en çok kırk beş saattir. Fazla çalışmada yüzde elli artırım ve işçi onayı esastır.
• Otuz işçi ve altı ay kıdem eşiği, fesihte geçerli sebep ve yazılı usul gerektirir. İspat yükü işverendedir.
• Yıllık izin kayıt belgesi, hesap pusulası ve özlük dosyası, denetimde ilk istenen belgeler arasındadır.

İş Kanunu Rehberi: Özet

4857 sayılı İş Kanunu’nu işveren gözüyle okuduğunuzda sözleşme şekli, çalışma süresi, ücret ve izin ödemeleri, fesih usulü ve kayıt düzeni birbirine bağlı görünür. Bunlardan birindeki eksik çoğu zaman hem bordroya hem de dava dosyasına yansır.

Bu süreçleri her ay doğru yürütmek için bordro outsourcing hizmetimiz, 25 yılı aşkın deneyimimizle bordro hesaplamasını, mevzuat takibini ve resmi bildirimleri tek ekipte toplar. İç ekibiniz stratejik İK işlerine odaklanırken mevzuat değişiklikleri süreçlerinize zamanında yansır. Mevcut süreçleriniz için ücretsiz bir değerlendirme almak üzere bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Bu içerik bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Güncel mevzuat değişiklikleri için resmi kaynakları takip ediniz.

İlgili İçerikler

• Yıllık İzin Süreleri: İş Kanununa Göre İzin Hakları – Kıdeme göre izin günleri ve kullanım kuralları
• İş Akdi Feshi: Haklı Neden, Prosedür ve Bildirim Rehberi – Derhal fesih halleri ve doğru bildirim adımları
• Fazla Mesai Hesaplama ve Çalışma Süreleri – Fazla çalışma ücretinin bordroya yansıması
• Bordro Uyum Denetimi: Hataları Erken Yakalama Rehberi – Denetim öncesi kontrol adımları