SGK İşten Çıkış Kodları: Tüm Kodlar ve Anlamları

Bir iş sözleşmesi sona erdiğinde işveren, Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi ile fesih nedenini SGK’ya bir kod üzerinden bildirir. Bu kod idari bir formalite değildir. İşçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği başvurusunun sonucu doğrudan bu koda bağlıdır; İŞKUR başvuruyu değerlendirirken bildirgede yer alan çıkış nedenini esas alır.

Kodların doğru kullanılmasını zorlaştıran iki durum var. Birincisi, kod listesi kesintisiz bir sıra izlemiyor: 06, 07, 29, 35 ve 41 numaralı kodlar bugün kullanımda değil. İkincisi, birbirine yakın görünen kodlar tamamen farklı hukuki sonuçlar doğuruyor. İşyerinin kapanması (Kod 17), işin sona ermesi (Kod 18) ve toplu işçi çıkarma (Kod 15) günlük dilde birbirine karışır, ancak bildirgede farklı kodlardır.

Bu rehberde SGK işten çıkış kodlarının tamamını resmi açıklamalarıyla listeliyoruz, hangi kodun hangi hakları doğurduğunu tablo halinde veriyoruz ve işveren tarafında kod seçimini senaryolarla adım adım gösteriyoruz.

İçindekiler

• SGK İşten Çıkış Kodu Nedir?
• SGK İşten Çıkış Kodları Tam Listesi (01-50)
• Kodların Kategorilere Göre Açıklaması
• Kod 42-50: Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık
• Kodlara Göre Tazminat ve İşsizlik Ödeneği Tablosu
• Sık Karıştırılan Kodlar
• İşveren İçin Senaryo Bazlı Kod Seçim Kılavuzu
• Yanlış Kod Bildiriminin Sonuçları
• Kod Seçiminde Yapılan Yaygın Hatalar
• Datassist ile Çıkış Süreçlerinin Yönetimi
• Sıkça Sorulan Sorular
• Önemli Çıkarımlar

SGK İşten Çıkış Kodu Nedir?

SGK işten çıkış kodu, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğini gösteren ve Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesinde beyan edilen standart numaradır. Kodlar 4857 sayılı İş Kanunu’nun fesih hükümleri ile 5510 sayılı Kanun kapsamındaki SGK düzenlemelerine dayanır.

Kod seçimi üç ayrı sonucu belirler:

• İşçinin tazminat hakları. Kıdem ve ihbar tazminatının doğup doğmadığı, feshin kimden geldiğine ve haklı nedene dayanıp dayanmadığına bakılarak tespit edilir; bu bilgi bildirgeye kod olarak yansır.
• İşsizlik ödeneği başvurusu. İŞKUR, ödenek başvurusunda işverenin SGK’ya bildirdiği çıkış nedenini esas alır. Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmayı göstermeyen bir kod, başvurunun reddiyle sonuçlanır.
• İşverenin hukuki riski. Bildirilen kod ile fesih gerekçesi arasındaki tutarsızlık, işe iade ve tazminat davalarında işveren aleyhine değerlendirilir.

Çıkış Bildirimi Nasıl ve Ne Zaman Yapılır?

İşveren, sigortalının işten ayrılışını izleyen 10 gün içinde Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesini SGK’nın online işveren sistemi üzerinden vermek zorundadır. Bildirgede sigortalının kimlik bilgileri, çıkış tarihi, çıkış nedeni kodu ve varsa meslek kodu yer alır.

Bildirimin süresinde yapılmaması 5510 sayılı Kanun’un 102. maddesi kapsamında idari para cezası doğurur. Süre kaçırıldığında ceza, kodun doğru seçilip seçilmediğinden bağımsız olarak uygulanır.

Mevzuat notu: Çıkış nedeni kodu ile işçiye tebliğ edilen fesih gerekçesi aynı olguyu anlatmalıdır. İki belge birbirini tutmuyorsa, uyuşmazlıkta ispat yükü işverenin üzerinde ağırlaşır.

SGK İşten Çıkış Kodları Tam Listesi (01-50)

Aşağıdaki tablo, kullanımda olan tüm işten ayrılış nedeni kodlarını resmi açıklamalarıyla verir. 06, 07, 29, 35 ve 41 numaralı kodlar kullanımda değildir. Kod 29, 16 Nisan 2021’den itibaren yürürlükten kaldırılmış ve yerine 42-50 arası alt kırılım getirilmiştir.

25+ yıl bordro uzmanlığı • 500+ kurumsal müşteri

Bordro süreçlerinizi güvenle devredin, farkı ilk ayda görün

500+ kurumsal müşterinin tercihi Datassist ile bordronuzu tek platformda yönetin; hızlı, uyumlu ve hatasız.

Kodların Kategorilere Göre Açıklaması

Kod listesini pratikte kullanılabilir hale getirmek için feshin kaynağına göre gruplamak işe yarar.

Sözleşmenin İşveren Tarafından Sonlandırılması

Kod 04, işverenin geçerli ya da haklı bir neden göstermeden yaptığı fesihtir. Uygulamada en çok kullanılan işveren kodudur ve işçinin kıdem, ihbar ve işsizlik ödeneği haklarını doğurur.

Kod 01, deneme süresi içinde işverenin yaptığı fesihtir. Deneme süresi içinde taraflar bildirim süresine uymak ve tazminat ödemek zorunda değildir.

Kod 15, 4857 sayılı Kanun’un 29. maddesi kapsamındaki toplu işçi çıkarmadır. İşyerindeki çalışan sayısına bağlı eşikler aşıldığında ve çıkarma bir aylık süre içinde toplu olarak yapıldığında bu kod kullanılır; bildirim İŞKUR’a ve işyeri sendika temsilcisine de yapılır.

Kod 27, işverenin zorlayıcı nedenlerle veya işçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması nedeniyle yaptığı fesihtir.

Kod 28, işverenin sağlık nedeniyle yaptığı fesihtir ve 4857 sayılı Kanun’un 25/I hükmüne dayanır. İşçinin kendi kastından doğan hastalığı ya da tedavi edilemeyecek nitelikte hastalığı nedeniyle işyerinde çalışmasının sakıncalı bulunması bu kapsamdadır.

Sözleşmenin İşçi Tarafından Sonlandırılması

Kod 03, belirsiz süreli sözleşmenin işçi tarafından feshidir, yani istifadır. Haklı bir nedene dayanmayan istifada işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz, işsizlik ödeneğine de hak kazanmaz. Yükümlülük ters yönde işler: işçi bildirim süresine uymadan ayrılırsa ihbar tazminatını işverene ödemekle sorumlu olur.

Kod 23, işçinin zorlayıcı nedenle yaptığı fesihtir. İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması bu kapsamdadır.

Kod 24, işçinin sağlık nedeniyle yaptığı haklı fesihtir. İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığının bozulması ya da işverenin bulaşıcı hastalığa yakalanmış biriyle çalışmayı zorunlu kılması örnek verilebilir.

Kod 25, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işçinin yaptığı fesihtir. Ücretin ödenmemesi, mobbing ve tacize karşı önlem alınmaması sık görülen gerekçelerdir. Bu kod işçiye kıdem tazminatı hakkı verir.

Kod 02, deneme süresi içinde işçinin yaptığı fesihtir.

Sözleşmenin Kendiliğinden veya Nesnel Bir Nedenle Sona Ermesi

Kod 05, belirli süreli sözleşmenin kararlaştırılan sürenin dolmasıyla sona ermesidir.

Kod 17, işyerinin kapanmasıdır. Kod 18 ise işin sona ermesidir; belirli bir proje, taşeronluk ya da iş bitiminde kullanılır. İki kod da işyeri tarafında kaynaklanan bir sona erme anlatır ancak aynı şey değildir: birinde işyeri faaliyeti tümüyle biter, diğerinde işyeri devam ederken yapılan iş biter.

Kod 34, işyerinin devri ya da işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle yapılan fesihtir.

Kod 16, aynı işverene ait başka bir işyerine nakildir. Burada iş sözleşmesi sona ermez, sigortalılık başka bir işyeri sicil numarası altında devam eder. Bu nedenle nakil, tazminat doğuran bir çıkış değildir.

Kod 19, 20 ve 30 mevsim bitimi, kampanya bitimi ve vize süresinin bitimidir. Üçü de sözleşmenin sona ermesini değil, iş akdinin askıya alınmasını ifade eder. İş ilişkisi tekrar başlatılmayacaksa askıya alma kodu yerine feshi gösteren kod kullanılır.

Kod 21, statü değişikliğidir. Kod 22 ise diğer nedenlerdir ve listedeki hiçbir tanıma girmeyen sona ermeler için kullanılır. Diğer nedenler koduyla yapılan fesihte kıdem tazminatı ödenmez; bu nedenle tazminat doğuran bir fesih için Kod 22 tercih edilmemelidir.

Emeklilik, Ölüm ve Askerlik

Kod 08, yaşlılık aylığı ya da toptan ödeme talebiyle işten ayrılıştır. Kod 09 ise malulen emekliliktir; malullük aylığı bağlanması için işten ayrılan sigortalılarda kullanılır. Kod 14, sigortalının yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlaması nedeniyle ayrılışıdır.

Kod 10 ölüm, Kod 11 iş kazası sonucu ölümdür. Her ikisinde de kıdem tazminatı hak sahiplerine ödenir.

Kod 12 askerlik, Kod 13 kadın işçinin evlenmesi, Kod 38 doğum nedeniyle işten ayrılmadır. Askerlik ve evlilik nedeniyle ayrılışta kıdem tazminatı hakkı doğar; kadın işçinin evlilik nedeniyle fesih hakkını evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanması gerekir.

Özel Kanun ve Kamu Geçişi Kodları

Kod 31 ve 32, Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamındaki fesihler ile özelleştirme nedeniyle yapılan fesihler içindir.

Kod 33, gazeteci tarafından sözleşmenin feshidir. Bu kod 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında çalışanlar içindir ve 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi çalışanları ilgilendirmez.

Kod 36, 37, 39 ve 40, kanun ya da kanun hükmünde kararname ile yapılan kamu geçişleri ve kapatmalar için ayrılmış kodlardır.

Kod 26, disiplin kurulu kararıyla yapılan fesihtir.

Kod 42-50: Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık

4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesi, işverene bildirim süresi beklemeden ve tazminat ödemeden derhal fesih hakkı verir. Bu fesihler eskiden tek bir kodla, Kod 29 ile bildiriliyordu. Tek kod hangi somut ihlalin gerçekleştiğini göstermediği için 16 Nisan 2021’den itibaren 42-50 arası dokuz ayrı kod kullanılmaya başlandı.

Kod 29 kaldırılmıştır ve bugün seçilemez. 25/II kapsamındaki bir fesih için ihlalin karşılığı olan alt kod seçilmelidir.

42-50 Kodlarını Kullanırken Dikkat Edilmesi Gerekenler

Altı iş günlük hak düşürücü süre. İşveren, 25/II kapsamındaki fesih hakkını, ihlali öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanmak zorundadır. Süre geçtikten sonra yapılan fesih haklı fesih sayılmaz.

İspat yükü işverendedir. Devamsızlık için devam kayıtları ve noter ihtarnamesi, disiplinsizlik için tutanak ve tanık beyanı, zarar için hasar tespiti gibi somut delil aranır. Delil yoksa mahkeme feshi geçersiz sayar ve işveren tazminat ödemekle yükümlü kalır.

Kod, gerekçeyle uyumlu olmalıdır. Bildirgeye Kod 48 girip fesih gerekçesinde performans düşüklüğü yazmak, iki belge arasında çelişki yaratır ve işveren aleyhine sonuç doğurur.

Emin olunmayan durumda Kod 04 daha güvenlidir. İhlal ispatlanamayacaksa Kod 04 ile fesih yapıp tazminatı ödemek, geçersiz haklı fesih iddiasının doğuracağı işe iade ve tazminat riskinden daha öngörülebilirdir.

Kodlara Göre Tazminat ve İşsizlik Ödeneği Tablosu

Aşağıdaki tablo, en sık kullanılan kodların hak sonuçlarını özetler. Tablodaki “Evet” ifadesi, koşullar sağlandığında hakkın doğduğu anlamına gelir. Kodun kendisi tek başına yeterli değildir:

• Kıdem tazminatı için işçinin aynı işverende en az bir yıl kıdeminin bulunması gerekir.
• İhbar tazminatı yalnızca bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihlerde doğar. Bildirim süresi kullandırılmışsa hiçbir kodda ayrıca ihbar tazminatı ödenmez. Yükümlülük karşılıklıdır: bildirim süresine uymadan fesheden taraf işçi ise, ihbar tazminatını işçi işverene öder.
• İşsizlik ödeneği için son üç yılda 600 gün işsizlik sigortası primi ve iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 120 günde prim ödeyerek sürekli çalışmış olma şartı aranır.

Tablodaki “Koşullu” ifadesi, sonucun kodun kendisiyle değil somut olayın ayrıntısıyla belirlendiği hücreleri gösterir. Bu hücrelerin gerekçesi tablonun altında satır satır açıklanmıştır; bu kodlarla bildirim yaparken hak sonucunu olay bazında değerlendirin.

İşsizlik ödeneğine hak kazandıran fesih nedenleri 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesinde sayılmıştır. İŞKUR, hak sahipliğini belirlerken Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesindeki fesih nedenini esas alır.

Tablodaki “Koşullu” hücrelerin gerekçesi:

• Kod 05 — kıdem tazminatı. Belirli süreli sözleşmenin süre bitimiyle sona ermesinde kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Ancak sözleşme objektif bir neden olmaksızın yapılmış ya da zincirleme yenilenmişse Yargıtay ilişkiyi baştan belirsiz süreli sayar; bu durumda kıdem tazminatı doğar.
• Kod 26 — kıdem, ihbar ve işsizlik ödeneği. Disiplin kurulu kararı tek başına bir fesih sebebi değil, bir usul adımıdır. Sonuç, kararın dayandığı fesih maddesine göre değişir: 4857 m.25/II kapsamında haklı bir fesihte üç hak da doğmaz, geçerli nedene dayalı bir fesihte ise doğar.
• Kod 03 — ihbar tazminatı. Bu satırdaki hak işçinin değil işverenin lehinedir. İstifa eden işçi bildirim süresine uymadan ayrılırsa ihbar tazminatını işverene ödemekle yükümlüdür.

Kod 31 ve 32’de ihbar tazminatı satırı “Evet”tir: bu kodlar kapsamındaki fesihlerde bildirim süresi yükümlülüğü geçerlidir. Bildirim süresi fiilen kullandırılmışsa ayrıca ihbar tazminatı ödenmez; bu kural tabloda “Evet” yazan tüm kodlar için geçerlidir.

Uyarı: Tazminat ve işsizlik ödeneği hakkı, nihai olarak SGK ve İŞKUR değerlendirmesiyle, ihtilaf halinde ise iş mahkemesi kararıyla belirlenir. Bu tablo genel çerçeveyi gösterir, somut olayın yerine geçmez.

Sık Karıştırılan Kodlar

Kod 15, Kod 17 ve Kod 18

Üçü de işveren tarafında bir sona ermeyi anlatır, sonuçları benzer olsa da kullanım alanları farklıdır.

• Kod 15 (Toplu işçi çıkarma): İşyeri faaliyete devam ederken, 4857 m.29 eşiklerini aşan sayıda işçinin bir ay içinde toplu olarak çıkarılması. Ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenlere dayanır ve İŞKUR ile sendika temsilcisine önceden bildirim gerektirir.
• Kod 17 (İşyerinin kapanması): İşyerinin faaliyetinin tümüyle sona ermesi.
• Kod 18 (İşin sona ermesi): İşyeri faaliyete devam ederken, belirli bir işin, projenin ya da taşeronluk sözleşmesinin bitmesi.

Toplu bir çıkarma yapılacaksa Kod 15 kullanılır; işyeri kapanmadığı halde Kod 17 bildirmek gerçeğe aykırı beyandır.

Kod 16 ve Kod 34

Kod 16, sigortalının aynı işverene ait başka bir işyerine naklidir. İş sözleşmesi sona ermez, tazminat doğmaz. Kod 34 ise işyerinin başka bir işverene devri ya da işin niteliğinin değişmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshidir ve tazminat sonuçları doğurur. Grup şirketleri arasındaki geçişlerde bu iki kodun karıştırılması sık görülür.

Kod 03 ve Kod 04

Kod 03 istifadır, fesih iradesi işçidedir ve işçi lehine tazminat doğmaz; bildirim süresine uyulmamışsa ihbar tazminatı işçiden işverene doğar. Kod 04 işverenin haklı sebep göstermeden yaptığı fesihtir, üç hakkı da doğurur. İşçiye baskıyla istifa dilekçesi imzalatıp Kod 03 bildirmek, işverenin en yüksek risk taşıyan uygulamalarından biridir; mahkeme istifanın iradeye uygun olmadığını tespit ederse fesih işverene atfedilir.

Kod 08, Kod 09 ve Kod 14

Kod 08 yaşlılık aylığı ya da toptan ödeme talebiyle ayrılıştır. Kod 09 malullük aylığı bağlanması için ayrılıştır. Kod 14, sigortalı prim gün sayısı ve sigortalılık süresi şartlarını tamamladığı halde yaş şartını beklemek üzere işten ayrıldığında kullanılır. Üçünde de kıdem tazminatı doğar, ancak SGK’ya sunulacak belgeler farklıdır.

Kod 25 ve Kod 28

İkisi de sağlık ya da ahlak temelli görünse de fesih iradesi farklı taraftadır. Kod 25 işçinin, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle yaptığı fesihtir. Kod 28 ise işverenin sağlık nedeniyle yaptığı fesihtir ve 4857 m.25/I’e dayanır.

İşveren İçin Senaryo Bazlı Kod Seçim Kılavuzu

Senaryo 1: Çalışan kendi isteğiyle ayrılıyor

Kod 03 kullanılır. İstifa dilekçesi alınır ve özlük dosyasında saklanır. İşçi istifa gerekçesi olarak ücretin ödenmemesi, mobbing gibi işverene atfedilen bir sebep gösteriyorsa bu bir haklı fesihtir ve Kod 25 değerlendirilmelidir.

Senaryo 2: Performans yetersiz, işveren feshetmek istiyor

Performans düşüklüğü tek başına 25/II kapsamında haklı fesih sayılmaz. Geçerli nedene dayalı fesih prosedürü işletilir, savunma alınır ve Kod 04 bildirilir. Kıdem tazminatı ödenir. İhbar tazminatı ise bildirim süresine bağlıdır: süre kullandırılmıyorsa ihbar tazminatı da ödenir, kullandırılıyorsa ayrıca ödenmez.

Senaryo 3: Devamsızlık, hırsızlık veya benzeri bir disiplin ihlali var

İhlalin karşılığı olan 42-50 arası kod seçilir. Devamsızlıkta Kod 48, hırsızlık ve meslek sırrının ifşasında Kod 46, cinsel tacizde Kod 44 kullanılır. Fesih hakkı ihlalin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalı, delil dosyası hazırlanmalıdır.

Senaryo 4: Çalışan emekli oluyor

Yaşlılık aylığı ya da toptan ödeme talebiyle ayrılışta Kod 08, malullük aylığı için ayrılışta Kod 09, yaş dışındaki şartların tamamlanması nedeniyle ayrılışta Kod 14 kullanılır. Her üç durumda da kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı doğmaz.

Senaryo 5: Şirket küçülüyor, birden fazla çalışan çıkarılacak

Çıkarma 4857 m.29 eşiklerini aşıyorsa Kod 15 kullanılır ve İŞKUR ile işyeri sendika temsilcisine bildirim yapılır. Eşiklerin altında kalan bireysel fesihlerde Kod 04 kullanılır.

Senaryo 6: İşyeri kapanıyor veya devrediliyor

İşyeri faaliyetini tümüyle sonlandırıyorsa Kod 17, başka bir işverene devrediliyor ve sözleşmeler feshediliyorsa Kod 34 kullanılır. Aynı işverenin başka bir işyerine geçiş yapılıyorsa fesih değil nakil söz konusudur ve Kod 16 bildirilir.

Senaryo 7: Proje veya taşeronluk sözleşmesi bitti

İşyeri faaliyete devam ediyor ancak yapılan iş bittiyse Kod 18 kullanılır. Kıdem, ihbar ve işsizlik ödeneği hakları doğar.

Yanlış Kod Bildiriminin Sonuçları

İşe İade ve Tazminat Davası

Haklı fesih iddiasıyla 42-50 arası bir kod bildirilip ihlal ispatlanamazsa mahkeme feshi geçersiz sayar. İş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davası açabilir; işveren işe başlatmazsa iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre ücretine ek olarak kıdem ve ihbar tazminatını da öder.

İşsizlik Ödeneğinin Reddi ve İşçinin Talebi

İşçi kendi kusuru dışında işsiz kaldığı halde bildirgede Kod 03 gibi ödenek doğurmayan bir kod yer alıyorsa İŞKUR başvuruyu reddeder. İşçi bu durumda hem kodun düzeltilmesini hem de yoksun kaldığı ödeneği talep edebilir.

SGK İdari Para Cezası

Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesinin süresinde verilmemesi ya da gerçeğe aykırı düzenlenmesi 5510 sayılı Kanun’un 102. maddesi kapsamında idari para cezası doğurur. Bildirgenin sonradan düzeltilmesi cezayı her durumda ortadan kaldırmaz.

İspat Yükü ve Belge Tutarlılığı

Uyuşmazlıkta mahkeme, bildirgedeki kodu, fesih gerekçesini, tutanakları ve özlük dosyasını birlikte değerlendirir. Belgeler arasındaki çelişki, işverenin beyanının güvenilirliğini zayıflatır ve ispat yükünü ağırlaştırır.

Kod Seçiminde Yapılan Yaygın Hatalar

Kaldırılmış Kod 29’u kullanmaya çalışmak. Kod 29 seçilebilir bir kod değildir. 25/II kapsamındaki fesihlerde ihlalin karşılığı olan 42-50 arası alt kod bildirilmelidir.

Toplu çıkarmada bireysel kod kullanmak. 4857 m.29 eşiklerini aşan çıkarmalarda Kod 04 bildirmek, toplu işçi çıkarma prosedürünün atlandığı anlamına gelir. Doğru kod Kod 15’tir.

Nakli fesih gibi bildirmek. Aynı işverene ait başka bir işyerine geçişte Kod 16 yerine fesih kodu bildirilirse sigortalılık geçmişi ve kıdem hesabı bozulur.

İşin bitimi ile işyerinin kapanmasını karıştırmak. İşyeri açık olduğu halde Kod 17 bildirmek gerçeğe aykırı beyandır; proje bitiminde doğru kod Kod 18’dir.

Baskı altındaki istifada Kod 03 kullanmak. İstifa iradesi serbest değilse fesih işverene atfedilir ve Kod 03 bildirimi işveren aleyhine delil olur.

Kod ile fesih gerekçesinin farklı olması. Bildirge ile işçiye tebliğ edilen fesih gerekçesi aynı olguyu anlatmalıdır.

Devamsızlık ve hırsızlık kodlarını karıştırmak. Devamsızlık Kod 48, hırsızlık ve meslek sırrının ifşası Kod 46’dır.

Datassist ile Çıkış Süreçlerinin Yönetimi

İşten çıkış süreci yalnızca kod seçiminden ibaret değildir. Çıkış tarihinin doğru belirlenmesi, kıdem ve ihbar hesabının yapılması, kullanılmayan yıllık izin ücretinin ödenmesi, bildirgenin 10 günlük süre içinde verilmesi ve özlük dosyasının eksiksiz kapatılması aynı süreçte tamamlanır. Bu adımlardan birindeki gecikme, doğru seçilmiş bir kodu bile riskli hale getirir.

Datassist, bordro outsourcing hizmeti kapsamında çıkış sürecini uçtan uca yönetir:

• Fesih senaryosunun mevzuat karşılığının belirlenmesi ve uygun çıkış kodunun tespiti
• Kıdem, ihbar, yıllık izin ve diğer alacakların hesaplanması, çıkış bordrosunun düzenlenmesi
• Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesinin yasal süre içinde verilmesi
• Bildirge, fesih gerekçesi ve özlük dosyası arasındaki tutarlılığın kontrolü
• Mevzuat değişikliklerinin süreçlere yansıtılması

Bordro ve özlük süreçlerinizi mevzuata uyumlu şekilde yönetmek için Datassist ekibiyle iletişime geçebilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

SGK işten çıkış kodu 03 nedir?

Kod 03, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshini, yani istifayı gösterir. Haklı bir nedene dayanmayan istifada işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği hakkı kazanamaz; bildirim süresine uymadan ayrılırsa ihbar tazminatını işverene ödemekle yükümlü olur. İstifa işverene atfedilebilecek bir nedene dayanıyorsa Kod 25 gibi haklı fesih kodları değerlendirilir.

Kod 04 ile işten çıkarılan işçinin hakları nelerdir?

Kod 04, işverenin haklı sebep bildirmeden yaptığı fesihtir. Bu kodla çıkarılan işçi, bir yıllık kıdem şartını sağlıyorsa kıdem tazminatına, bildirim süresi kullandırılmadıysa ihbar tazminatına, prim koşullarını sağlıyorsa işsizlik ödeneğine hak kazanır. Kullanılmayan yıllık izin ücreti ve ödenmemiş alacaklar da ayrıca talep edilebilir.

Kod 18 ne anlama gelir?

Kod 18, işin sona ermesidir. İşyeri faaliyetine devam ederken belirli bir işin, projenin ya da taşeronluk sözleşmesinin bitmesi nedeniyle iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılır. İstifa ya da özel durum ayrılışıyla ilgisi yoktur.

Kod 29 hâlâ kullanılıyor mu?

Hayır. Kod 29 kaldırılmıştır ve seçilemez. 4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesi kapsamındaki fesihler, 16 Nisan 2021’den itibaren 42-50 arası dokuz alt kodla bildirilir.

Devamsızlık nedeniyle çıkışta hangi kod kullanılır?

Devamsızlık nedeniyle yapılan haklı fesihte Kod 48 kullanılır. Bu kod 4857 m.25/II-g bendine karşılık gelir. Fesih hakkının devamsızlığın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde kullanılması ve devam kayıtlarının belgelenmesi gerekir.

Toplu işten çıkarmada hangi kod bildirilir?

4857 sayılı Kanun’un 29. maddesindeki sayı eşikleri aşılıyorsa Kod 15 (toplu işçi çıkarma) kullanılır. Bu durumda İŞKUR’a ve işyeri sendika temsilcisine önceden bildirim yapılması da zorunludur.

İşten çıkış kodu sonradan değiştirilebilir mi?

İşveren, hatalı bildirilen kodu SGK nezdinde düzeltebilir. Taraflar arasında uyuşmazlık varsa kodun değiştirilmesi iş mahkemesi kararıyla olur. Bildirgenin gerçeğe aykırı düzenlenmiş olması ayrıca idari para cezası riski taşır.

06, 07, 29, 35 ve 41 kodları neden listede yok?

06, 07, 29, 35 ve 41 numaralı kodlar kullanımda değildir. Kod 29’un yerini 42-50 arası alt kodlar almıştır; 35 ve 41 numaralı kodlar ise SGK’nın güncel işten ayrılış nedenleri listesinden çıkarılmıştır. Bu nedenle kod listesi kesintisiz bir sıra izlemez.

Önemli Çıkarımlar

• SGK işten çıkış kodu, Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesinde beyan edilen ve feshin nedenini gösteren resmi numaradır. Bildirgenin çıkışı izleyen 10 gün içinde verilmesi zorunludur.

• Kullanımda olan kodlar kesintisiz sıra izlemez: 06, 07, 29, 35 ve 41 numaralı kodlar bugün seçilemez. Kod 29’un yerini 16 Nisan 2021’den itibaren 42-50 arası alt kodlar almıştır.

• Sık karıştırılan kodların anlamı nettir: Kod 15 toplu işçi çıkarma, Kod 16 aynı işverene ait başka işyerine nakil, Kod 17 işyerinin kapanması, Kod 18 işin sona ermesi, Kod 22 diğer nedenler, Kod 28 işverenin sağlık nedeniyle feshi, Kod 48 devamsızlık, Kod 46 hırsızlıktır.

• Kodun kendisi tek başına hak doğurmaz. Kıdem tazminatı için bir yıllık kıdem, işsizlik ödeneği için son üç yılda 600 gün prim ve son 120 günde kesintisiz hizmet şartı ayrıca aranır.

• 42-50 arası kodlarla yapılan fesihlerde ispat yükü işverendedir ve fesih hakkı ihlalin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır. İhlal ispatlanamazsa fesih geçersiz sayılır.

• Bildirgedeki kod ile işçiye tebliğ edilen fesih gerekçesi aynı olguyu anlatmalıdır. İki belge arasındaki çelişki, uyuşmazlıkta işveren aleyhine değerlendirilir.

SGK İşten Çıkış Kodları Rehberi: Özet

Doğru çıkış kodu, işçinin tazminat ve işsizlik ödeneği haklarının korunması ile işverenin hukuki riskten kaçınması açısından belirleyicidir. Bu rehberde kullanımda olan tüm kodları resmi açıklamalarıyla listeledik, hangi kodun hangi hakkı doğurduğunu tablolaştırdık ve işveren tarafında kod seçimini senaryolarla gösterdik.

Pratikte en çok hata, birbirine yakın görünen kodların karıştırılmasından ve kaldırılmış Kod 29’un hâlâ kullanılmaya çalışılmasından kaynaklanıyor. İşyerinin kapanması ile işin sona ermesi, nakil ile devir, devamsızlık ile diğer disiplin ihlalleri farklı kodlarla bildirilir.

Datassist, bordro ve özlük süreçlerini mevzuata uyumlu şekilde yöneterek çıkış bildirimlerinin doğru kodla ve yasal süre içinde yapılmasını sağlar. Süreçlerinizi gözden geçirmek için ekibimizle iletişime geçebilirsiniz.

Bu içerik bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Güncel mevzuat değişiklikleri için resmi kaynakları takip ediniz.

İlgili İçerikler

• Kıdem ve İhbar Tazminatı Farkı: Hangisi Ne Zaman Ödenir? – Kod 04 gibi işveren fesihlerinde kıdem ve ihbar tazminatının hangi koşullarda doğduğu
• SGK Kod 3 ile İşten Çıkarma: 03 Çıkış Kodu, İstifa ve Tazminat Hakları – İstifayla ayrılan işçinin hangi durumlarda tazminat hakkı kazanabileceği
• SGK Sigorta Cezaları: İdari Para Cezaları ve Önleme Yöntemleri – Bildirge hataları dahil SGK idari para cezalarının türleri ve önlenmesi