Ücretsiz izin, ücretli izin ve izin hakları: Kapsamlı rehber

Bir çalışanın işe gelmediği her gün aynı sonucu doğurmaz. Kayıt ücretli izin, ücretsiz izin, sağlık raporu veya analık istirahati olarak açıldığında ücret, prim günü, yıllık izin bakiyesi ve ispat düzeni değişir.

Yanlış seçim bazen ay kapanışında fark edilir. Bazen de iş sözleşmesi sona erdiğinde uyuşmazlığa dönüşür.

İzin süreçlerinde ilk soru “Kaç gün?” olmamalıdır. Önce iznin hangi hukuki dayanağa bağlı olduğu, ücreti kimin ödediği ve çalışanın yazılı talebinin gerekip gerekmediği belirlenmelidir. Datassist olarak 25 yılı aşkın bordro ve insan kaynakları deneyimimizde, izin kaydının niteliğinin puantajdan önce belirlenmesi gerektiğini görüyoruz.

Bu rehber, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki özel sektör çalışanlarına odaklanır. Ücretli ve ücretsiz izin farklarını, yıllık izin haklarını, evlilik, ölüm, babalık ve analık izinlerini güncel süreleriyle ele alır.

Ayrıca ücretsiz izin formunda bulunması gereken bilgileri, bordro ve Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) etkilerini, işe dönüş kontrolünü ve dijital izin yönetimi için uygulanabilir bir akışı açıklar. Böylece çalışan deneyimi korunurken ay sonundaki düzeltme yükü de azalır.

İçindekiler

• Ücretli izin ve ücretsiz izin arasındaki farklar
• Ücretli izin türleri ve güncel süreler
• Ücretsiz izin hangi durumlarda kullanılır?
• İzin başvurusu ve ücretsiz izin formu nasıl hazırlanır?
• İzinlerin bordro, SGK ve kıdem etkisi
• İK ekipleri için izin yönetimi kontrol listesi
• Sıkça sorulan sorular
• Önemli çıkarımlar

Ücretli izin ve ücretsiz izin arasındaki farklar

Ücretli izin döneminde çalışan geçerli bir izin nedeniyle iş görmez ve ilgili izin türünün ücret korumasından yararlanır. Ücretsiz izinde ise iş sözleşmesi sona ermez, fakat çalışanın iş görme ve işverenin ücret ödeme borcu izin dönemi için askıya alınır. Kanunun doğrudan hak tanıdığı özel durumlar dışında ücretsiz izin, tarafların anlaşmasına dayanır.

Seçilen izin türü bordrodaki ücret kesintisini belirler. Aynı seçim prim gününü, yıllık izin hak ediş tarihini, kullanılacak belgeyi ve onay yetkisini de etkiler.

Ücretli izin nedir?

Ücretli izin, çalışanın kanundan, iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden doğan haktan yararlanarak işinden geçici süreyle ayrılmasıdır. Yıllık ücretli izin bunun en bilinen örneğidir. Mazeret izinleri ve diğer ücretli izinler de bu gruptadır.

Her çalışılmayan ve gelir kaybının telafi edildiği dönem “işveren tarafından ücretli izin” değildir. Analık istirahatinde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ile SGK’nın geçici iş göremezlik ödeneği ayrı konulardır.

İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi daha geniş bir ödeme öngörebilir. İK ekibi bu nedenle izin kaydı ile ödeme kaynağını ayrı alanlarda izlemelidir.

Ücretsiz izin nedir?

Ücretsiz izin, belirli bir süre için çalışmanın ve ücret ödemenin durduğu, iş ilişkisinin ise sürdüğü dönemdir. Eğitim, aile bakımı veya uzun süreli kişisel ihtiyaç gibi nedenlerle çalışan ücretsiz izin talep edebilir. Kanunda özel bir hak yoksa işveren bu talebi kabul etmek zorunda değildir.

İşverenin ücretsiz izin önermesi de çalışanın otomatik olarak kabul ettiği anlamına gelmez. Tarafların iradesi açık olmalı, süre ve dönüş tarihi belirsiz bırakılmamalıdır. Bu kayıt, çalışanın devamsız sayılmasını ve bordroda yanlış işlem yapılmasını önler.

Dikkat: Ücretli veya ücretsiz başka bir izin, sağlık raporu ya da mazeret izni kendiliğinden yıllık izne çevrilemez. Yıllık izin bakiyesi yalnızca doğru dayanak ve kayıtla azaltılmalıdır.

Ücretli izin türleri ve güncel süreler

İş Kanunu, dinlenme ve mazeret ihtiyaçlarını farklı kurallarla düzenler. Aşağıdaki süreler özel sektör işçileri içindir. Kamu personeli, deniz işçileri ve basın çalışanları farklı mevzuata tabi olabilir.

Yıllık ücretli izin süreleri

Yıllık ücretli izin hakkı, deneme süresi dahil aynı işverene bağlı en az bir yıllık hizmetin tamamlanmasıyla doğar. Asgari süreler hizmet süresine göre şöyledir:

On sekiz yaşında veya daha küçük çalışanlar ile elli yaşında veya daha büyük çalışanların yıllık izin süresi yirmi günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışanların sürelerine dörder gün eklenir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi bu alt sınırları artırabilir.

Yıllık izin tarafların anlaşmasıyla bölünebilir, fakat bölümlerden biri on günden az olamaz. İzin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin günlerinden sayılmaz. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının İş Kanunu sıkça sorulan sorular sayfası yıllık iznin bölünmesi, yol izni ve kayıt yükümlülüğü hakkında uygulama örnekleri sunar.

Kıdem dilimleri, genç ve ileri yaştaki çalışanlara ilişkin koruma ve izin bölme kuralları için yıllık izin süreleri rehberimizi inceleyebilirsiniz.

Evlilik, ölüm, evlat edinme ve babalık izni

4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek 2. maddesi belirli aile olaylarında ücretli mazeret izni öngörür. Çalışanın evlenmesi veya evlat edinmesi halinde üç gün ücretli izin verilir.

Çalışanın annesinin, babasının, eşinin, kardeşinin veya çocuğunun ölümü halinde süre yine üç gündür.

Eşi doğum yapan işçiye verilen babalık izni, 1 Mayıs 2026 tarihinde yürürlüğe giren değişiklikle on güne çıkarılmıştır. İşyerindeki izin türü tanımında eski beş günlük sürenin kalması, çalışanın eksik izin kullanmasına ve puantaj düzeltmesine yol açabilir.

En az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı bulunan çocuğun tedavisinde, hastalık raporuna dayanmak ve çalışan ebeveynlerden yalnızca biri tarafından kullanılmak üzere bir yıl içinde on güne kadar ücretli izin verilir. Bu izin toplu veya bölümler halinde kullanılabilir.

Evlilik izninin ne zaman başlayacağı, belgelendirme ve işyeri uygulaması hakkında ayrıntılı bilgi için evlilik izni rehberine başvurabilirsiniz.

Uzman Görüşü: Mazeret izninin adını serbest metinle yazmak yerine olay türüne göre tanımlamak daha güvenlidir. Böylece gerekli belge, süre ve bordro sonucu aynı kurala bağlanır.

İstirahat raporları, analık izni, süt izni ve iş arama izni

SGK açısından geçici iş göremezlik, sigortalının iş kazası, meslek hastalığı, hastalık veya analık nedeniyle Kurumca yetkilendirilen hekim ya da sağlık kurulu raporunda belirtilen süre boyunca geçici olarak çalışamamasıdır. Bu nedenle İK ve bordro kayıtlarında istirahat raporları tek bir “rapor” kaydı olarak değil, risk türüne göre ayrı izlenmelidir. Dört rapor türünün ödenek başlangıcı ve şartları aynı değildir:

İş kazası ve meslek hastalığı raporlarında bekleme süresi uygulanmaz. Sigortalıya raporlu olduğu her gün için ödenek verilir. Bu iki risk türünde istirahat kaydının yanında olayın kendisinin de Kuruma bildirilmesi gerekir. Bildirim yükümlülüğü ve süreleri için iş kazası bildirimi rehberimize bakabilirsiniz.

Hastalık raporlarında ise iki günlük bekleme süresi vardır. Geçici iş göremezlik ödeneği iş göremezliğin üçüncü gününden itibaren ödenir. Ayrıca iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması aranır. Bu şart sağlanmasa bile rapor geçerlidir ve istirahat olarak kaydedilir, yalnızca ödenek doğmaz.

Analık istirahatinde bekleme süresi bulunmaz. Ödenek, doğum öncesi ve doğum sonrası çalıştırılmama süreleri için verilir ve burada da doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan günlük prim şartı aranır.

Rapor türünden bağımsız olarak, çalışanın istirahatli olduğu ve o dönemde işyerinde çalışmadığı bilgisinin SGK’ya ulaşması gerekir. Uygulamada raporlu günlerin prim belgesinde istirahat kodlu eksik gün nedeni ile bildirilmesi bu bildirimin yerine geçer. Bu nedenle rapor tarihleri, puantajdaki çalışılmayan günler ve eksik gün bildirimi birebir örtüşmelidir.

Ödeneği ödeyen kurum her dört türde de SGK’dır. İşverenin ayrıca ödeme yapıp yapmayacağı iş sözleşmesine, toplu iş sözleşmesine veya işyeri uygulamasına bağlıdır. İş Kanunu, aylık ücretle çalışan işçiler bakımından SGK’nın ödediği geçici iş göremezlik ödeneğinin ücretten mahsup edilmesini öngörür. Bu düzende çalışana ücreti ile ödenek arasındaki fark ödenir. Hangi türde olursa olsun istirahat günleri yıllık izin bakiyesinden düşülemez.

2026 yılında analık izinlerinde önemli bir değişiklik yapıldı. 7578 sayılı Kanun, doğum öncesi sekiz haftalık süreyi korudu ve doğum sonrası süreyi on altı haftaya çıkardı.

Tekil gebelikte toplam analık izni yirmi dört haftadır. Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye iki hafta eklenir ve toplam süre yirmi altı haftaya ulaşır.

Hekim onayıyla doğum öncesinde çalışılabilecek son dönem de güncellendi. Sağlık durumu uygunsa kadın işçi doğumdan önceki iki haftaya kadar çalışabilir.

Çalışılan süreler doğum sonrası izne eklenir. Değişikliğin asıl metni, 1 Mayıs 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 7578 sayılı Kanunda yer alır.

Analık dönemindeki gelir konusu ayrıca kontrol edilmelidir. Kanun belirli sürede çalıştırma yasağı getirir. Şartları sağlayan sigortalıya geçici iş göremezlik ödeneğini SGK verir.

İşverenin ayrıca ücret ödeyip ödemeyeceği iş veya toplu iş sözleşmesine göre değişebilir. Ödeneğin şartları ve hesabı için doğum rapor parası rehberimizi okuyabilirsiniz.

Kadın işçiye çocuğu bir yaşına gelene kadar günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Çalışan bu sürenin hangi saatlerde ve kaç bölüm halinde kullanılacağını belirler. Süt izni çalışma süresinden sayıldığı için ücret kesintisine konu edilmez.

Süt izni bir istirahat rapor türü değildir. Rapora değil, kanuni ücretli izin hakkına dayanır ve ücretini işveren öder. SGK’nın doğum nedeniyle ödediği emzirme ödeneği de ayrı bir yardımdır. Süt izni, analık istirahati ve emzirme ödeneği üç farklı kayıt olarak izlenmelidir.

Bildirim süresi içinde çalışan işçiye yeni bir iş bulması için iş saatleri içinde günde en az iki saat izin verilir. Yeni iş arama izni ücretlidir. Çalışan isterse bu saatleri birleştirebilir, ancak bunu işverene bildirmeli ve toplu izni işten ayrılacağı günden önceki günlere yerleştirmelidir.

Ücretsiz izin hangi durumlarda kullanılır?

Ücretsiz izin tek bir kurum değildir. Bazı hallerde tarafların anlaşmasıyla kurulur.

Bazı hallerde ise kanun, çalışanın talep etmesi üzerine işverene izin verme yükümlülüğü getirir. Dosyada bu iki grubun ayrılması, onay ve bordro işlemini kolaylaştırır.

Karşılıklı anlaşmaya dayalı ücretsiz izin

İş Kanunu, her kişisel ihtiyaç için genel ve sınırsız bir ücretsiz izin hakkı tanımaz. Çalışan eğitim, aile bakımı, uzun süreli seyahat veya benzeri bir nedenle talepte bulunabilir. İşveren işin gereklerini ve işyeri politikasını değerlendirerek talebi kabul veya reddedebilir.

Kabul edilen talep şu noktaları açıkça göstermelidir:

• İznin başlangıç ve bitiş tarihi
• İşe dönüş tarihi veya ilk planlı vardiya
• Dönem boyunca ücret ödenmeyeceği
• SGK ve yan hak uygulamasının nasıl yürütüleceği
• Erken dönüş veya uzatma için izlenecek onay yolu
• Çalışanın talebi ile işverenin kabul tarihi

“İkinci bir bildirime kadar ücretsiz izin” gibi ucu açık ifadelerden kaçınılmalıdır. Uzatma gerekiyorsa yeni dönem için yeni onay kaydı oluşturmak, ilk mutabakatın kapsamını tartışmasız hale getirir.

Kanundan doğan ücretsiz izinler

Kanun bazı olaylarda ücretsiz izni işverenin takdirine bırakmaz. Çalışan şartları sağlıyor ve talepte bulunuyorsa izin kullandırılmalıdır.

• Analık izninin bitiminden sonra kadın işçi altı aya kadar ücretsiz izin isteyebilir. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinen eşlerden biri veya evlat edinen kişi de bu haktan yararlanabilir.
• Doğum sonrası analık izni bittikten sonra haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin, birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda yüz seksen gün uygulanır. Çoğul doğumda bu sürelere otuz gün eklenir. Çocuğun engelli doğması halinde süre üç yüz altmış gündür.
• Yıllık ücretli iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçireceğini belgeleyen çalışana, istemesi halinde gidiş ve dönüş için toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilir.
• Bir veya daha fazla çocuğa koruyucu aile olan işçiye, çocuğun teslim edildiği tarihten sonra istemesi halinde on gün ücretsiz izin verilir. Bu hak 2026 yılında eklenmiştir.

Altı aylık doğum sonrası ücretsiz izin ile haftalık çalışma süresinin yarısı kadar kullanılan izin aynı uygulama değildir. İK ekibi çalışanın hangi hakkı seçtiğini belgelemeli, süreyi buna göre hesaplamalıdır.

İşveren tek taraflı ücretsiz izin verebilir mi?

Kanunda açıkça düzenlenen geçici bir istisna bulunmadıkça işveren çalışanı tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkaramaz. Ücret ödeme borcunun durması çalışma koşullarında esaslı değişikliktir. İşveren tarafından önerilen değişiklik yazılı bildirilmelidir.

Çalışan altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse öneri onu bağlamaz. Sessizlik kabul sayılmaz.

Çalışanın kendi talebiyle başlayan süreçte de işverenin kabulü yazılı olmalıdır. Aksi halde çalışan talebinin onaylandığını, işveren ise devamsızlık oluştuğunu ileri sürebilir. Kanundan doğan ücretsiz izinlerde ise işverenin takdiri değil, şartların gerçekleşip gerçekleşmediği kontrol edilir.

Dikkat: Yıllık izni olmayan bir çalışanın yokluğu otomatik olarak ücretsiz izin değildir. Onaysız devamsızlık, sağlık raporu ve onaylanmış ücretsiz izin farklı kayıtlar ve farklı hukuki sonuçlar doğurur.

İzin başvurusu ve ücretsiz izin formu nasıl hazırlanır?

İzin talep formu, yöneticinin planlama kararı ile İK’nın hak kontrolünü aynı kayıtta buluşturur. Bordro da gün hesabını bu kayıttan alır. Formun içeriği izin türüne göre değişebilmeli, temel alanlar ise standart kalmalıdır.

Formda bulunması gereken bilgiler

Kullanılabilir bir ücretsiz izin formu en az şu bilgileri içerir:

• Çalışanın adı, çalışan numarası, görevi ve birimi
• Talep edilen izin türü ve gerekçesi
• Başlangıç, bitiş ve işe dönüş tarihi
• Toplam izin süresi ve süre hesabının açıklaması
• Varsa rapor, evlilik belgesi veya doğum belgesi gibi ekler
• Ücret, prim günü ve yan haklara ilişkin bilgilendirme
• Çalışanın talep veya kabul beyanı
• Yönetici ve İK onayları ile işlem tarihleri
• Uzatma, iptal veya erken dönüş halinde izlenecek yol

Aşağıdaki dolu örnek, alanların nasıl birlikte çalıştığını gösterir:

Formda yalnızca “izinlidir” yazılması yeterli değildir. Hangi izin türünün seçildiği ve bunun ücret sonucu açık olmalıdır. Dijital form kullanılıyorsa zaman damgası, onay sırası ve ek belge geçmişi korunmalıdır.

Onay ve işe dönüş kaydı

Yönetici ile İK aynı kontrolü yapmaz. Yönetici ekip planını ve işin devamlılığını değerlendirir.

İK ise yasal dayanağı, izin bakiyesini, gerekli belgeyi ve doğru süreyi denetler. Bordro birimi onaylanmış kaydı puantaj dönemine aktarır.

İşe dönüş de sürecin bir parçasıdır. Çalışanın planlanan tarihte döndüğü kaydedilmeli, izin uzatıldıysa yeni onay eklenmelidir. Erken dönüşte puantajdaki izin günleri güncellenmeden bordro kapatılmamalıdır.

İzinlerin bordro, SGK ve kıdem etkisi

İzin türü doğru seçilse bile puantaja yanlış tarih veya kodla aktarılırsa bordro sonucu bozulabilir. İK ekibi, formdaki tür ve tarihleri bordro kapanmadan önce çalışma takvimiyle karşılaştırmalıdır.

Ücret ve prim günü kontrolü

Yıllık ücretli izin ve kanuni ücretli mazeret izinlerinde ücret korunur. Bu günler için prim bildirimi normal akışında sürer. Analık istirahatinde ise rapor kaydı, SGK ödeneği ve varsa işverenin sözleşmesel ödeme uygulaması birlikte değerlendirilir.

Sağlık raporu da ücretsiz izin olarak işlenmemelidir. Geçici iş göremezlik ödeneğinin farklı risk türlerindeki kuralları için SGK rapor parası rehberine bakabilirsiniz.

Genel ücretsiz izin döneminde çalışan iş görmez ve işveren ücret ödemez. Bu günler ay içindeki prim gününü azaltabilir.

Eksik gün nedeni, belge ve tarih aralığı birbiriyle uyumlu olmalıdır. Ücretsiz iznin ayın ortasında başlayıp sonraki ay bitmesi halinde her iki bordro döneminde de doğru günler işlenmelidir.

PDKS veya vardiya sisteminden gelen “çalışmadı” bilgisi tek başına bordro kararı değildir. Kayıt, onaylı izin türüyle eşleşmelidir. Devam verisinin hangi kontrollerden geçmesi gerektiğini PDKS ve bordro entegrasyonu rehberimizde ayrıntılı olarak ele alıyoruz.

Yıllık izin bakiyesi ve kıdem hesabı

İşveren, yıl içinde verdiği diğer ücretli ve ücretsiz izinleri veya dinlenme ve hastalık izinlerini yıllık izin hakkından mahsup edemez. Çalışan iki gün ücretsiz izin kullandı diye yıllık izin bakiyesi iki gün azaltılamaz. Aynı kural evlilik, ölüm ve sağlık raporu kayıtları için de geçerlidir.

Buna karşılık ücretsiz izin dönemi, yeni bir yıllık izin hakkı için gereken hizmet süresini etkileyebilir. Kanunda çalışılmış sayılan süreler ayrı tutulur.

Örneğin kanuni analık izni yıllık izin hesabında çalışılmış sayılırken, doğum sonrası altı aylık ücretsiz izin bu hesaba dahil edilmez. Genel ücretsiz izinlerin kıdem ve yıllık izin hesabındaki etkisi de iznin dayanağına, sözleşmeye ve varsa toplu iş sözleşmesine göre ayrıca kontrol edilmelidir.

İş sözleşmesi devam ederken yıllık izin hakkı paraya çevrilemez. Sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan günler ücrete dönüşür. Bu aşamadaki hesap ve kesintiler için kullanılmayan yıllık izin ücreti rehberimizi kullanabilirsiniz.

Mevzuat Notu: İzin türünü yanlış seçmek bakiye, ücret, prim günü ve hizmet süresi hesaplarını birbirinden koparır. Düzeltme yapılırken form, puantaj ve bordro birlikte ele alınmalıdır.

İK ekipleri için izin yönetimi kontrol listesi

İzin süreci, çalışan talep gönderdiğinde başlar ve işe dönüş kaydı kapandığında tamamlanır. Aradaki her aktarım aynı izin türünü ve aynı tarih aralığını taşımalıdır.

Talep öncesinden bordro kapanışına altı adım

1. Talebi ve dayanağı doğrulayın. Çalışanın talebini, olay tarihini ve gerekiyorsa destekleyici belgeyi kontrol edin.
2. İzin türünü sınıflandırın. Yıllık izin, ücretli mazeret izni, analık istirahati, sağlık raporu ve ücretsiz izin seçeneklerini birbirinden ayırın.
3. Süre ve bakiyeyi hesaplayın. Kanuni alt sınırları, yaş ve kıdem istisnalarını, tatil günlerini ve işyeri politikasını birlikte değerlendirin.
4. Onayı kaydedin. Yetkili yöneticinin kararını, İK kontrolünü ve ücretsiz izinde çalışanın yazılı iradesini saklayın.
5. Puantaj ve bordroyu eşleştirin. Tarih, izin türü, çalışma takvimi, ücret ve prim sonucu aynı kayıt üzerinden ilerlesin.
6. İşe dönüşü kapatın. Fiili dönüşü doğrulayın. Uzatma veya erken dönüş varsa kaydı ve puantajı birlikte güncelleyin.

Bu adımlar özellikle ay sonuna yakın başlayan veya iki aya yayılan izinlerde önem kazanır. Sonradan e-postayla değiştirilen izin tarihi, sistemdeki ilk talep güncel değilse bordroya eski haliyle gidebilir.

Dijital izin yönetiminde kontrol noktaları

Dijital sistem, kâğıt formun ekran görüntüsü olmamalıdır. Her izin türü için süre kuralı, belge gereği, onay sırası ve bordro sonucu tanımlanabilmelidir. Çalışan kendi bakiyesini görmeli, yönetici ekip takvimini kontrol etmeli, İK ise istisnaları raporlayabilmelidir.

İyi tasarlanmış bir akış şu kontrollerin otomatik yapılmasını sağlar:

• Yetersiz yıllık izin bakiyesi uyarısı
• Çakışan izin ve vardiya kontrolü
• Olay türüne göre belge isteme
• Kanuni süre sınırı ve yaş istisnası kontrolü
• Onay tamamlanmadan puantaja aktarımı engelleme
• İşe dönüş veya uzatma hatırlatması
• Bordro kapanışı öncesi açık izin raporu

Dijital puantaj ve izin takibi, çalışan talebi ile bordro girdisi arasındaki yeniden veri girişini azaltır. Datassist’in Dakika platformu, izin türü tanımlarını, çalışan self-servis taleplerini ve onay akışlarını bordro verisiyle tek veri akışında izlemeye yardımcı olur.

Sıkça sorulan sorular

İşveren çalışanı tek taraflı ücretsiz izne çıkarabilir mi?

Genel kural olarak hayır. Ücretsiz izin ücret ödeme borcunu durdurduğu için esaslı çalışma koşulu değişikliğidir. İşverenin önerisi yazılı olmalı, çalışan da altı iş günü içinde yazılı kabul vermelidir.

Kanunun doğrudan izin hakkı tanıdığı durumlar ve dönemsel özel düzenlemeler ayrıca değerlendirilir.

Ücretsiz izin yıllık izinden düşer mi?

Hayır. İşveren yıl içinde verdiği ücretsiz veya diğer ücretli izinleri yıllık izin bakiyesinden mahsup edemez.

Ancak ücretsiz izin dönemi, yeni yıllık izin hakkının doğması için gereken hizmet süresini etkileyebilir. Bu nedenle bakiye ile hak ediş tarihi ayrı kontrol edilmelidir.

Ücretsiz izinde SGK primi yatar mı?

Genel ücretsiz izin döneminde çalışılmayan günler için ücret oluşmaz ve prim günü genellikle eksik bildirilir. İzin nedeni, tarih aralığı ve ilgili belgenin bildirime uygun olması gerekir. Kanuni özel durumlar veya başka sigortalılık ilişkileri için ayrıca inceleme yapılmalıdır.

2026 yılında analık ve babalık izni kaç gündür?

1 Mayıs 2026’dan itibaren tekil gebelikte analık izni doğum öncesi sekiz ve doğum sonrası on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört haftadır. Çoğul gebelikte toplam süre yirmi altı haftadır. Eşi doğum yapan işçiye on gün ücretli babalık izni verilir.

Evlilik ve ölüm izni yıllık izinden düşülür mü?

Hayır. Kanuni evlilik ve ölüm izinleri ücretli mazeret iznidir ve yıllık izin bakiyesinden düşülemez.

Evlenme veya evlat edinmede üç gün, kanunda sayılan yakınların ölümünde üç gün izin verilir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi daha uzun süre tanıyabilir.

Ücretsiz izin formu zorunlu mudur?

Kanun her durum için tek tip bir form öngörmez. Buna rağmen ücretsiz iznin talep, kabul, süre ve dönüş koşullarının yazılı belgelenmesi gerekir. Form veya güvenilir bir dijital kayıt, tarafların iradesini ve bordroya aktarılan tarihleri ispatlamayı kolaylaştırır.

Önemli çıkarımlar

• Ücretli izin ile ücretsiz izin, ücret kadar prim günü, hizmet süresi ve belge düzeni bakımından da farklıdır.
• Yıllık ücretli izin hakkı en az bir yıllık hizmetle doğar ve diğer mazeret veya ücretsiz izinler bu bakiyeden düşülemez.
• 1 Mayıs 2026’dan itibaren analık izni tekil gebelikte yirmi dört haftaya, babalık izni on güne çıkmıştır.
• Genel ücretsiz izin karşılıklı irade gerektirir. İşverenin önerisi, çalışanın yazılı kabulü olmadan bağlayıcı olmaz.
• İzin formu başlangıç, bitiş, dönüş, ücret sonucu ve onay geçmişini birlikte göstermelidir.
• Datassist’in Dakika platformu, izin türü tanımlarını ve onay akışını bordro verisiyle aynı süreçte izlemeye yardımcı olur.

Ücretli izin ve ücretsiz izin rehberi: Özet

İzin yönetimi, talebin takvime girilmesiyle başlar fakat orada bitmez. Her kayıt hukuki dayanak, ücret, prim günü, yıllık izin bakiyesi ve belge bakımından sınıflandırılmalıdır. 2026 yılında değişen analık, babalık ve koruyucu aile izinleri de eski sistem tanımlarının güncellenmesini gerektirir.

Datassist’in Dakika platformu çalışanların izin taleplerini self-servis olarak iletmesine, yöneticilerin onay akışını izlemesine ve İK ekiplerinin doğru veriyi bordroya taşımasına yardımcı olur. İzin türlerinizi, onay kurallarınızı ve bordro bağlantınızı tek akışta yönetmek için Dakika platformunu keşfetmek üzere demo talep edin.

Bu içerik bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Güncel mevzuat değişiklikleri için resmi kaynakları takip ediniz.

İlgili İçerikler

• Yıllık İzin Süreleri: İş Kanununa Göre İzin Hakları – Kıdeme göre yıllık izin günlerini ve kullanım kurallarını inceleyin.
• Dijital Puantaj İzin Takibi: Manuel Hataları Azaltma Rehberi – İzin ve puantaj verisini dijital akışla nasıl yöneteceğinizi görün.
• Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti: Çıkış Hesabı Rehberi – İşten ayrılışta kalan izinlerin ücret hesabını öğrenin.